所谓岗位职级可以简单理解为，在一个组织内部衡量不同岗位相对价值贡献度的大小，岗位价值越高，职级就越高，薪酬也就越高，那么如何评定岗位职级？论起岗位的价值高低，谁又会服谁？这就需要有一套相对科学的岗位价值评估，也称职位评估的方法与工具，以确保职级评估的公正性，也确保薪酬的内部公平性。职位评估的方法很多，从早期的主观定性到现在的客观定量，从岗位相互间比较到岗位与标准的比较，发展到现在，最主流的就是采取结构化要素，量化评价标准的要素绩点法。最早的要素绩点法由*合益与十九世纪五十年代研究开发并推行，他提出岗位评估源于三项要素，即岗位风险责任、知识技能水平和解决问题能力，强调知识创造价值的理念，强调岗位因所承担的责任而设置，而责任的承担是由知识技能的投入，解决问题的过程而产生的。随后在这一理论框架下，全球四大人力资源管理咨询公司，陆续推出了自己的职级系统及评估工具，且一直持续不断的进行更新和迭代。其中一家评估工具作为示例，其中包含了七项评估要素。
针对各项要素设计了标尺性评价量表，比如其中沟通技巧，这一要素会通过开展岗位工作中沟通的频次，以及沟通的重要性给予打分，而所有要素的评价得分进行综合计算后，就能换算出岗位的价值。同样职位评估的其他要素，都可以在岗位说明书中找到对应的信息，所以职位评估的重要输入就是岗位说明书，岗位说明书对职位分析的越详尽，职位评估的有效性就越高。近些年来，国内一些咨询公司也通过破解四大的评估工具，研究开发了自己的评估工具，但目前仅在国内推广使用，还无法像四大样发展为全球性的实际系统和评估工具，岗位价值评估不可能是*科学和公正的，因为评估过程还需要依赖评价专家小组的主观判断，但因为有一套系统性的方法进行引导，因而是相对科学且实际有效的，当然这其中参与岗位评估的专家小组，素质的高低也是一个重要的影响因素，因而在开展岗位评估前，都需要对参与评估者进行针对性培训，提升评估技能，确保评估的公正性。
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