公司开展年度调薪，最重要的就是确定工资的增长幅度，这相当于是在之前的薪酬总额基础上，有额外增加的部分，那么这部分额外薪酬成本的钱，是从哪里来的？只有从底层理解的这个问题，才能对薪酬增长幅度的设计，以及其合理性有个透彻的理解，调薪是一种激励，不可能你什么都没做就要调薪，一定是对公司员工在过往一年的整体价值贡献进行激励，这个整体价值共享体现为两个方面：
一、上年度公司的经营效益结果。
二、公司的人力效能水平。
经营效益好说明公司挣到了更多的钱，就有额外的资本用于提升员工的薪资，而人力效能水平高，说明效益好，不是简单的靠人力成本投入来实现的，而是通过员工能力提升，效益改善来实现的，员工是值得薪酬增长，可以简单理解为员工薪酬增长是靠自己的努力创造出的人力价值的反馈，是公司与员工共赢后的共享机制，想通这个逻辑，在设计调薪幅度时，就会依据两项指标，即上年度的企业经营效益指标和人力效能指标，通常会以这两项指标作为评价依据，再参照外部市场薪酬调整状况来设定当年度调薪幅度，比如外部市场调薪幅度为百分之十，按照企业经营效益和人力效能这两项指标，评价得分换算出年度调薪系数为一点二，那么今年公司的调薪幅度就等于外部市场调薪幅度百分之十，乘以年度调薪系数一点二，等于百分之十二，即今年公司员工平均薪酬增长幅度为百分之十二，超过市场平均水平。当然也会设定上限和底线目标，比如当年度调薪系数低于零点五时，原则上冻结年度调薪，这种设计理念称为效益联动机制，可以将这种理念和规则，体现在公司的薪酬管理制度当中，明确了薪酬调整的具体规则，这样薪酬预算、薪酬调整就都有了依据，同时这种规则的公式也是一种良好的沟通渠道，有利于企业核心价值观的传播。
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