为什么一谈到绩效考核，就要在原有的薪酬里面去拆分出绩效工资呢？
第一，绩效考核的结果和绩效工资不匹配。小明和阿呆同样是4000元的基本工资和1000元的绩效工资，小明干得好给5000，阿呆干得不好甚至没有任何的价值产出给4000。请问小明比阿呆的价值只高那1000元吗？
第二，绩效工资系数。有的企业最高设置到1.6到2。同样是小明这个月做的特别的好，绩效系数是2。也就是他的绩效工资这个月能拿到2000元。那小明内心会认定自己的工资或自己的价值就应该是6000元。当下个月工资又变成5000乃至更低的时候，小明会怎么想呢？
第三，为什么会出现同一个员工绩效考核大起大落？由于企业的变化速度实在太快，有些的考核是基于岗位的职责，而大部分的考核是基于任务事件的职责。在这种情况下，奖金比绩效工资更有用，更不容易让员工去误解。
第四，绩效工资原本的定义。是根据员工的年度绩效考评的结果而确定对基本工资增加的部分，并将调整的结果作为下一个年度周期的基本工资。
说白了小明干得好，人家的能力高于岗位价值，升职加薪，承担更大的责任，匹配更优的资源。阿呆降职降薪，承担适合他的责任，无法承担就要淘汰。所以当老板和HR想去做绩效考核的时候，一定要解决的是人岗匹配，而不是什么绩效工资高低的问题。
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
