很多管理者经常有一种困扰，下属的团队，业绩一般，数据一般，但总能找到各种理由来，推卸责任，甚至用各种非核心的指标和增长数据，把原本只做到6分的事情夸大成十分。通过分析发现，其中这个问题不是下属太聪明，太狡猾，而是自己没有能给出有效衡量下属绩效指标，也没有掌握绩效面谈的洽谈方式。
于是就造成了解释型人才，就是自己做的不够好，只能花更多的时间去解释你在做的事情，试图让别人认为这件事情结果很好。话说回来，虽然绩效设置从来不完美，却是目前为止最为公平的考核方式和激励方式。我们在绩效设置时，除了数据指标尽量客观合理，搭配追过程和业务辅导的步骤，更要尽量的去发挥下属的长处，制定绩效目标的重点有哪些？
1、能发挥员工的长处。
2、有明确的追过程指标。
3、管理者要针对过程进行辅导。
4、制定保底的基础目标和超越目标。
5、绩效完成情况都有明确的奖罚规则。
6、对以上信息一定要达成共识。
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
