末位淘汰制是传统制造业30年前发明的管理工具。如果还在用它，就是在极大的伤害组织。这是因为末位淘汰的本质逻辑是建立在一个所谓绩效是正态分布的理念上的，但是谷歌的HR在进行了多次实验以后，经过反复演练，发现绩效实际上是幂律分布的。
第一，不是70%的员工贡献了70%的绩效表现，而是1%到5%的精英员工们贡献了极大的价值，相当于平均产出的四五倍。而其他长尾员工的价值都差不多，有待继续挖掘他们的潜力表现。所以所谓的5%的最差的员工，早就在招聘的时候就筛选掉了。或者在日常工作当中发现一个群走了一个，不会等到年底进行绩效评估的时候才能发现。所以末位淘汰的基本逻辑在这个时代。是不适用的。
第二，末位淘汰还产生了一个极大的危害的副产品，就是激发了人性的恶。微软学习末位淘汰十年，把好好的一个公司搞得乌烟瘴气，遍体鳞伤。十年以后，微软全球宣布终止使用此制度，因为末位淘汰的激励的本质是恐惧、羞辱和压力。为了避免被末位，员工们进行内部的恶性竞争，争夺资源，讨好领导，领导可以用这个工具去*化他的管理*权，变异出各种职场厚黑学现象，对组织的危害极大。
所以但凡想要创造一个优秀的、充满活力的、创新的、自我驱动的公司，并不能使用末位淘汰。因为创意和自我驱动绝不会是在恐惧高压的土壤里诞生，总结一下组织的绩效表现，它不是正态分布，而是幂律，员工不需要绩效考核，而是绩效比例。末位淘汰激发的是恐惧，而不是主动性。
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