当尝试完各种绩效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的绩效仍然没有得到改善，那这个时候啊，可以尝试一下分享的四种方法，会惊喜的发现这才是真正的绩效管理思维，这些思维可以帮你改善绩效。 第一个步骤，聚焦重要的事情。每天列出要完
绩效工资和绩效奖金的差别，分析一下这两个概念。绩效工资就是根据员工的工作表现和现阶段的工作成果，在固定的时间点上，比如月度或者是季度，一般情况下都是月度发放相对固定金额的工资，它具有典型的工资的属性。而绩效奖金它就有所不同了，因为它具有奖金
每个人在找工作的时候都要写简历，那想过没有？为什么有的简历一下子就可以被HR挑中，有些简历却石沉大海？因为你的简历在下面这三点做的不好。 第一，精准度不高。要想得到面试的通知，简历要很精准，也就是得知道企业需要什么样的，那怎么才能做到
当老板要求HR经理制定一个绩效管理方案的时候，HR经理该怎么办？作为HR经理。 第一，得搞清楚，老板想通过这个方案达到什么目的。一般老板认为绩效就是员工的工作效率和业绩，他们希望通过绩效了解每一个员工的综合表现，希望通过绩效实现每一分
知道华为是怎么做增量绩效管理的吗？华为的增量绩效管理，重点体现在对薪酬包的管理上，对薪酬包的管理，华为一直坚持一个原则，那就是减员增效，涨工资。所谓的减员就是减少人员的招聘，也可以是对现有团队进行末位淘汰增效，就是希望员工能够以最高效的方式
怎么看面试的公司靠不靠谱？如果没有进大厂的机会，只能看一些中小企业，那下面这三条一定能让跳槽少走弯路。很多人以为识别靠谱的公司就是从天眼查上面，去看公司的注册资本和股东情况来判断，光看这些是远远不够的。有一个知识点要拿本子记下来，注册资本都
面试的时候紧张吗？是不是特别担心自己的面试表现？真正在面试环节拥有完美表现的也不多，其实有以下几点，面试成功几率至少提升三倍。 第一，面试的时候一定要有互动。别只顾自己长篇大论，滔滔不绝，让人还不好打断，或是面试官问什么答什么，碰到压
招聘难的问题，实际上真相，招聘难并不是招聘难，而是公司留不住人，想象一下，如果一个员工在公司有发展，请问他会离职吗？如果他不离职，那请问会需要去招人？所以表面上看是一个招聘难的问题，去问一问员工为什么要离开，在公司里面员工有没有发展，所以招
上海有多少辆出租车？纽约有多少个便利店？北京到底有多少个在建工地？前几年面试，真的非常惧怕这类问题。凡是在互联网公司面试的产品运营数据分析师，八成都碰到过。经过多年的千锤百炼和几十个奇葩问题的洗礼，对这类问题出来一套做题的方法，实验百次屡试
总结了面试的时候会有的三个误区，因为之前面试经常觉得自己答的还挺好的，面试官还挺认可的，但就是拿不到offer，对面试这件事儿的所有的认知。 第一个误区，不给做事儿的思路，直接给结论。因为做了用户增长，所以做了会员，因为做了会员，所以
要想打造高绩效组织，先厘清高绩效的标准。普通公司和500强公司的差距可能就在对高绩效的理解上。有个销售代表每天挨家拜访客户，整理客户资料，解决客户的问题，每天花几个小时泡在客户那里，态度很认真，每个季度都能达到销售目标，全年下来正好也和去年
公司领导突然决定把技术员研发部原本工资的50%作为基本工资，把剩下的50%作为绩效和公司的营业收入挂钩，这样考核合理吗？从公司角度来看，创业公司每一分钱都需要产生价值，员工收入挂钩公司的收入，道理上没问题，技术研发经理的工资挂钩到公司的营业
别问KPI和OKR哪个更好，有人说OKR要学的和谷歌一样好，就是最好的绩效管理体系，听了真让人好笑，分享一个秘诀，最适合公司战略需求的绩效管理制度才是最好的。你管什么？像不像谷歌，还是像自己，好的绩效管理一定是保证公司始终给客户带来独一无二
KPI和OKR其实是完全不冲突的，完全可以灵活交互的运用，不建议这样建立自己的绩效管理体系。 第一，用具体量化的KPR层层分解，带给客户的核心价值，保证每个部门，每个人都有一个量化的和业务价值相关的考核指标。 第二，用这个KPR
末位淘汰制是传统制造业30年前发明的管理工具。如果还在用它，就是在极大的伤害组织。这是因为末位淘汰的本质逻辑是建立在一个所谓绩效是正态分布的理念上的，但是谷歌的HR在进行了多次实验以后，经过反复演练，发现绩效实际上是幂律分布的。 第一
为什么传统的绩效考核方式效果越来越差？总结了一下，大概有四个方面的原因。 第一个，绩效反馈比较滞后，或者没有反馈。传统的绩效考核一般是以季度、半年、年为一个考核周期，只有当一个考核周期结束之后，才会进行绩效的评价以及绩效反馈，有时候甚
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