别问KPI和OKR哪个更好，有人说OKR要学的和谷歌一样好，就是最好的绩效管理体系，听了真让人好笑，分享一个秘诀，最适合公司战略需求的绩效管理制度才是最好的。你管什么？像不像谷歌，还是像自己，好的绩效管理一定是保证公司始终给客户带来独一无二的价值，具体怎么做？
一、整个公司一定要有一个量化的指标去衡量给客户提供的核心价值。这个指标其实就是KPI，但是如果只有KPI，会发现很难有大作用，因为只考核KPI有三个问题会出现。
第一，KPI是结果，不关注过程，下属们不知道怎么做，也得不到帮助。
第二，员工会感觉，如果只给KPI，这就是是老板压下来的任务指标，它没有积极性。
第三，KPI一般都是拆分到个人的，就存在于上司和个人之间，而同事之间，彼此不知道对方的KPI，所以完全没有办法协同支持。
二、怎么破？这个时候*的管理方式倒还是真的是要引入OKR的共创精神。召集部门会议问大家，今年想要增加50%的新客户数，在未来的三个月里面，每个团队可以贡献的*价值是什么？必须做哪几件事情。各部门可能激烈讨论了一个小时，最后大家达成了共识，提出了三件，说下个季度我们一定要完成的，最重要的事，比如市场部说我的*价值就是建立自媒体账号，每天输出公司的品牌和产品知识，三个月内要涨粉10万，转化5%成为新客户。产品研发部提出说，我的价值就是针对竞品的现状，推出三个新产品，把竞品的客户吸引过来。销售部说我的价值是制定新客户推荐奖金计划，激励老客户，帮助我们推荐新客户，推荐成功率必须达到20%。这样的绩效管理把目的地和怎么去的路径结合在了一起，学绩效管理一定要找到最适合团队的管理方式，而不是去学名词，照搬别人家的管理制度。
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