绩效管理的核心是改进，而改进的基础是绩效反馈面谈。它可以让绩优员工知道自己得到高绩效的原因，从而更好的将优秀的习惯和工作方法进行固化和加强。更重要的是，可以让绩效员工知道自己犯错的原因，找到改进的方法，从而提升工作质量，它是HR尤其是HRBP以及部门负责人必须要掌握的绩效管理技巧。但很多朋友的面谈都是流于形式，归根结底是没有做好面谈前的准备工作。要达到*的面谈效果，在与员工见面之前，我们必须做好四个方面的准备。一、全面收集员工的绩效信息，比如绩效分数各指标的单项得分、位置排名等等。二、分析绩效差距。这里的差距，我们主要是从三个方面去进行分析。首先是目标比较，也就是把员工的绩效成绩与制定的目标进行比对。看其是否达到了目标。如果没有差距是多大呢？其次是水平比较，就是把员工本期的绩效成绩与上一个考核周期进行对比，看其表现是进步了还是下降了。那具体在哪些方面有进步，哪些方面又有退步呢？再次是横向对比，即把员工的绩效成绩与同岗位的其他员工进行对比，看他在哪些方面表现较好，又在哪些方面比较薄弱。通过以上三个方面的分析，我们就可以清晰的掌握员工的绩效差距以及绩效亮点。在明确了差距以后，我们就要分析造成员工绩效差距的原因。而这个原因绝不是我们拍拍脑门就得到的，更不能想当然的就认为是员工的态度有问题。
给大家提供一个四维度分析框架，首先是市场原因分析。那是不是由于市场发生了波动，造成了员工的绩效问题。其次是组织原因分析。是不是由于公司的组织架构、工作流程、职能分工等方面出现了问题，导致了员工的绩效不尽如人意。是管理原因分析。是不是由于领导的计划、组织协调、领导控制出现了问题，导致了员工的绩效成绩不好。最后才是员工的个人原因分析，也就是去分析这个员工到底是因为缺乏了什么理论知识，什么专业技能，亦或者是心态出现了什么问题，从而导致了绩效结果不好。制定预案就是我们在和员工面谈之前要做到心中有数，要能够根据前面分析出来的员工绩效问题以及产生问题的原因，提前制定一个改进员工绩效的基础方案。这样在面谈时才不会出现，员工不知道怎么办，你也不知道该怎么办的尴尬场景。这样的面谈也就失去了意义。通常来说这个预案需要包括三个方面的内容，针对性的绩效改进措施是什么？每一项措施需要达到什么标准呢？如何保证措施能够执行到位呢？审视一下你们的绩效反馈面谈，做好这些准备了吗？
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