我们跟进的一家企业客户在文化落地的时候组织了一期读书会，推荐了一个月之后，结果当管理者想组织一次线下活动的时候，员工就不买单了。原计划周六的一场培训，因为大家纷纷请假，最后到底是没有顺利举办，而负责这次活动的管理者当然很受打击。我们能批评员工不配合吗？当然不能。大家记住，没有不好的员工，只有没有办法的领导。管理者一定要有这样思维转换的能力，不是员工学习态度不积极，而是基于员工这样不积极学习这件事儿我们没有解决办法。
但这个转换思维出现之后，我们所面对的焦点就不是员工，而是基于管理者本身，想办法解决问题才是最重要的工作。于是帮助我们的管理团队做了四位员工的调研，他们有三位90后一位是80后。他们其实共识的是作为公司第三梯队的培养对象，非常希望自己能力的提升。但是额外的学习任务，尤其是当他们正常的工作任务或者生活秩序发生冲突的时候，他们就会感觉倦怠了。这些员工其实很真实，他们如实的表达了他们内在的想法。那如何解决问题？其实我们可以有很多的办法去干预。
1、首先我们要向下宣贯，你作为第三梯队建设的目的是什么？与他们员工个人的关系，同时要对每个人的期待以及他们自己的价值从他认可建立内在的自驱力，调整他们的心态。
2、其次要把人才培养的逻辑，需要大家调整的时间，让大家做到心里有数，不要进行突发的培训或者学习等等，当然是在做预热的时候要做好。
3、再然后我们要结合90后员工的价值主张。用他们觉得更有趣，更愿意接受的方法，把公司的文化专业知识技能的培养，他们管理能力提升这些内容和有效的传递。比如说游戏、沙盘、剧本杀、行动学习都是很好的方法。未来是90后00后的战场，这个时代变了，我们作为对员工的培养的战略战术，也要做到相应的与时俱进，及时调整我们的战略战术。
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