为什么很多时候设置好了绩效指标，但仍然不能很好的引导员工工作？很有可能是因为没做好指标的分解，常见的需要对指标进行分解的情况，主要包含两种：
一、这个指标不能准确衡量。比如学习积极性，看似是一个合理的指标，反映了同学们学习的努力程度，但是只要认真思考，就会发现问题，什么是学习积极性，每个人对这个概念可能都有自己的看法，有的人认为不迟到不早退，就是学习积极。有的人认为考试成绩好，就学习积极，有的人又认为按时完成作业，就是学习积极。那到底什么是学习积极性？并没有一个统一的标准，由此就可能导致在对其考核的时候，每个人的标准都不一样，考核的结果自然就不准确，因此就需要把这个指标进行分解，细化为具体的可再分解的小指标。比如学习积极性这个大指标，就可以分解为出勤率、作业提交次数、作业平均得分、考试成绩四个不可再分的小指标。那只要分别对以上四个指标进行考核，再进行总分计算，就可以得出对于这个被考评人员的准确评价，这就是第一种需要进行指标分解的情况，目的是为了提高考核的准确度。
二、指标不能*程度的保证执行效果。也就是在提取绩效指标时，要充分考虑其可实现的程度。举个例子，某企业急需五十名销售人员，由于人员不足，导致了这个企业业绩受到了影响，因此经理通知招聘专员小刘，必须在五个月以内招聘到数量足够的优质的销售人员，并且要将其招聘工作纳入绩效考核指标体系，请问公司应该用什么指标，可以最好的考核小刘招聘工作的质量。多同学可能都会说这个问题很简单，考核最终的招聘人数不就完了，指标就是招聘人数标准就是50人。但如果只是这样做，就会面临一个问题，这个指标是一个结果指标，要到最后才知道结果，但等到最后，如果小刘达不成目标，这个时候的结果已经无法改变，最终受损失的是不是还是公司？那应该怎么通过绩效指标，*程度保证结果的实现？请记住三个原则：
1、重要的结果指标要进行过程监控。
2、时间周期较长的结果指标，要进行过程分解。
3、过程和结果要相互对应。
所以为了保证最终五十人的招聘目标，可以将招聘人数这个指标分解如下：
1、小刘要在十天内，在至少十五个招聘渠道发布准确的招聘信息。
2、每个月至少筛选简历三百六十分，电话通知面试人数不得低于七十二人，实际面试人数不得低于三十六人，邀约入职人数不得低于二十人，实际入职人数不得低于十五人。
3、在五个月时间到期以后，与公司签订劳动合同的入职销售人员人数达到五十人。
那通过这个分解，就可以更好的对小刘的工作过程进行监督，从而*程度保证目标而实现。在此要再次提醒，作为一名管理者，必须要有过程管理意识，不能一味只看结果，因为只看结果，往往就没有结果。
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