企业在招聘中犯了错误并不可怕，可怕的是企业犯了错却对此浑然不知…… 

一、招聘观念错误，造成应聘与招聘之间的不平等 

问题症结：企业居高临下心理严重，以企业为中心——你只是来找工作的，我可以用你，也可以不用你，企业显然处于优势地位，而应聘者处于弱势。这种企业过于自以为是的现象，说明其用人观念还未超脱，也没有正视人才短缺，人才也在选择企业的事实。 

优化做法：树立人才与企业处于平等地位的观念，看清企业与人才实质为合作关系的本质，因此，企业求才的姿态要更积极些，更主动些、更谦卑些。在平等招聘理念的指导下，将导致招聘程序与招聘交流的一系列实质性变化。 

二、招聘程序一刀切，未实行针对不同人才的差异化招聘流程 

问题症结：可能三个原因导致了这一现象。一是对高端人才的内心不重视或用人迫切性不高，二是对人才的应聘心理分析欠火候，三是对招聘程序、方法不专业，招聘经验欠缺。 

优化做法：将人才按照岗位价值进行归类细分，设计不同的招聘程序。基本原则为：价值越大的岗位招聘程序链要越短，面试人层次要越高。有些企业招聘核心高管岗位，竟然派出最基层的员工进行第一轮面试，并将其标榜为“不论谁，都要按照我们企业的招聘程来走”，对这种做法，只能说其招聘观念还未开化，如果引申一步，可以说是对人才的轻视。 

三、单向提问应聘者，不提供招聘人和本企业介绍 

问题症结：归根溯源，还是没有放低身板，将自身与应聘者平等起来。 

优化做法：要根据情况，有针对性地介绍本企业，甚至在招聘开始时先介绍本企业。对招聘人的职务和姓名也应礼貌性地介绍。因为是你招人在先，所以要先介绍企业——这才是平等而有层次的合作性交流。对于应聘人对本企业的必要而有意义的咨询都应该给予真实、客观的答复。很多企业挖地三尺地询问应聘人，对自己的企业介绍却轻描淡写、笼统模糊，让人感觉很不舒服。 

四、对录用生杀大权无制约，为保全自身不惜拒绝人才 

问题症结：对招聘和录用机制欠考虑，招聘和面试随意性大。 

优化做法：对于关键性招聘岗位，除了该岗位的直接上司和人力资源部门共同考核外，要加进隔级领导或总经理助理类岗位的复核。必要时，组建三人以上面试小组，在招聘流程的始端即介入进行公正考核，防止武大郎开店情况的发生。不少企业迟迟招不到人才，或者最终复试的应聘人能力差距很大，都应在招聘制约环节上进行检查和采取相关措施。 

五、面试人愚蠢性提问或敏感性反应较多 

问题症结：对面试提问没有精心准备，对问题的意义没有深入剖析，导致提问或交流人为化、随意化。诸如：你现在的单位不是很好吗，为什么要离开？哦，你现在的单位我熟悉，好像管理挺混乱的……..等等——这一类愚蠢性问题经常在面试中出现。 

优化做法：根据招聘岗位职责、能力要求以及公司的用人原则进行面试提问的深入设计，分析每一个问题的实质目的。去除那些貌似很有道理却没有实质价值的问题。例如：你为什么离开原单位？说实话，这是个几乎100%要问到的问题，但是个最无聊的问题。只要应聘人员没有品格等问题，为什么还要计较离开上一个单位原因呢。况且，通常的回答都是模糊和宏观的，你不会得到真实答案。 

六、面试人面试过程中接电话或有事情 

问题症结：缺乏职业素养，人力资源管理专业性不够或对招聘不重视。 

优化做法：对于招聘，是企业邀请应聘人来企业面谈，因此，就要严格约束自己，体现出应有的尊重。而且，为了体现企业的形象与管理状态，一定要避免这类细节问题的发生。 

七、抨击或戏虐应聘人所在企业 

问题症结：企业面试人职业素养低。 

优化做法：虽然这是纯粹个人素养的问题，但却是时有发生的现象，暴露出了企业的管理问题，一定要严格杜绝。 

八、单纯站在企业角度进行面试时间安排，让应聘者久等 

问题症结：很多企业都会犯这个毛病——为了企业领导的方便，或怕时间轮空，就同时通知应聘人来面试，结果出现应聘人排队久等的情况，这是非常没有企业素养，对人才漠视的表现。 

优化做法：严格按照面谈时间进行应聘人邀请通知，几点就是几点，既要对面试考官进行时间约束，也要接受个别应聘人突然不来时间轮空的情况。切记，是企业邀请人才来洽谈，一定要做出妥善、*的安排，体现对应聘者的尊重与时间的珍惜。 

九、应聘人等候期间无关照 

问题症结：人力资源管理不专业或对人才的不重视。 

优化做法：最起码要做到两点，一是有人斟水，二是有公司介绍资料可看。工作做得充分一些的还可能提供公司的VCD介绍片，有专人在等候区陪同，参观公司展览区等。 

十、重复填写简历 

问题症结：循规蹈矩地执行人力资源管理规程，导致程序繁琐，造成应聘者的心里不舒服。 

优化做法：如果先前投递的简历已经很详细了，那么就用该简历直接进入面试流程。实际情况是，企业出具的简历模板有时远远不如个人投递的简历详细，到头来还要重新填写一份简单的表格，实在没有必要。如果企业有自身的个性化信息要求，那么可以做个补充填写，没必要从头再来。如果投递的简历比较简单，但岗位比较高端和重要，那么要与应聘者进行一个很好的沟通，然后请其补填一份简历，而不是进门就机械地一律填表。 

十一、企业面试通知人素质不过关 

问题症结：对招聘的重要环节疏于把握，人力资源管理工作不专业 

优化做法：对于相对重要的岗位，一定要特别注重电话通知人的职业素养与沟通水 

准，否则，会影响公司形象，甚至给人以企业很不规范的错觉，导致人才提前流失 

掉。一定要避免官声官气、沟通生硬的风格或一问三不知的情况。 

十二、招聘职责说明丧失严肃性 

问题症结：对于岗位价值、职责和用人条件剖析不透，体现了管理的差距和敷衍。 

优化做法：提高管理水平，完善岗位职责说明书，强调符合公司特质的岗位要求。避免岗位要求简单化，杜绝复制其他公司招聘说明的“笑话”现象。