潘鹏讲师介绍个人职业生涯的过程实质上就是个人与组织相互作用、相互影响，持续不断探索均衡关系的历史过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等进行职业探索，逐渐形成自己的职业方向和职业领域，逐渐明晰自己的职业目标和职业路径。这一个人与组织相互作用的职业发展过程可以分为三个阶段：

　　首先是进入职业组织。个人面临的主要任务是：树立职业“理想”，为初步的职业意向选择接受相关教育培训，形成为取得职业成功的预期态度和价值观，并第一次寻找工作。

　　其次是实现组织“社会化”。在这一阶段个人面临的任务是：承认组织现存的人力资本状况和政策，应付老成员的排斥和抵触，学会如何与同事一起工作、如何在与上司交往中取得进步，寻找个人在组织中的位置并取得认同。

　　最后是个人与组织相互接纳，达成心理默契。组织与员工正向默契的达成是企业人力资本协调与配置的理想目标。所谓心理默契就是员工对企业具有极强的组织归属感（organizationalcommitment），这意味着员工对企业目标与价值观的认同和尊敬，对完成组织工作任务的由衷承诺，对组织的感情依恋和忠诚，对完成组织工作任务的能动积极性和奉献精神。企业员工组织归属感的养成是一个由浅入深、长期互动的渐进的过程，是由个人性因素、组织性因素和环境性因素等多种因素综合作用的结果；促进员工组织归属感的形成和升华，乃是人力资本配置的关键环节。

　　通过三个阶段的职业发展，人力资源个体最终就形成适合自己的职业取向，即所谓的“职业锚”。施恩基于他对麻省理工斯隆研究院毕业生的案例调查研究，提出了能涵盖所有职业类型的五种基本职业锚：

　　其一，技术职能型职业锚。这类人在职业选择和决策时，倾向于那些能够保证自己在既定技术或职能领域不断发展的职业，如科学研究、工程技术、财务分析、营销系统等。虽然他们在职业生涯中也涉及一些管理职责，但他们从内心深处看不起或惧怕全面管理工作，职能性管理工作只是其技能性职业的辅助手段或职业进步的阶梯，一旦其职业生涯抛锚于既定的技术或职能区域，他们就会为此而投入其全身的精力。

　　其二，安全稳定型职业锚。这类人极为重视长期职业稳定性和工作的保障性。他们比较愿意从事能提供丰厚的薪酬收入、体面的工作职位以及可靠的未来生活保障的工作或职业，如组织能够提供有效的薪酬津贴方案、地缘上具有优越感和安全感、工作环境熟悉稳定、有良好的养老保险计划或能够终身雇佣的职业等。安全稳定型职业锚可以区分为地理安全型和组织安全型两大类型。

　　其三，管理权威型职业锚。这些人往往具有成为管理者或获得权威的强烈动机，自信自己具备被提升到总经理职位上所必不可少的能力及价值观。通向能承担较高职责、进行更全面管理的经理职位是他们的根本职业目标和追求。他们一般具备较强的分析能力、人际能力和情感能力。

　　其四，变革创新型职业锚。这类人大多具有企业家人力资本特性，拥有把握自己命运、要求有自主权来施展自己特殊才干的创造或创新能力。他们一般具有建立或创设某种完全属于自己的东西或杰作的行为倾向。这种职业锚具体涉及的职业类型是多种多样。

　　其五，独立自主型职业锚。这类人有“自己决定自己命运”的价值倾向，在选择职业时图谋*限度地摆脱组织约束。其中许多人有着强烈的技术职能导向，但他们却不像技术职能型职业锚的人那样，到某个企业去追求这种职业导向，而是作为咨询专家独立工作，或者作为一家小企业的合伙人来从事技能性工作。