因为一直主讲中高层、基层管理技能类课程，一直在思考一些讲课的模式和方法，所谓讲师的功力不在于给与学员多少信息，关键是否基于学员特点的基础上，有效整合学员统合性经验价值，从而把学员的思路、观念和方法引导到更高层次，或者空白的思考和操作盲点上去，给到工作上、个人职业生涯发展上跟多的启发，有一些思考点可以给大家一起启发：

1、在管理的核心要素里：是管理心态、管理理念、管理技巧、管理方法、管理体系、管理模式如何针对层面的管理者如何进行权重的分配？

2、高、中、层管理者其实在管理技能的原理层面是相同的，关键是所处的立场和角度不同而已，很多专家比较认可高层做决策、中层做管理、基层做执行的方式，但有无想过，针对不同层级的管理者其实均有这三种角色存在，只是不同的管理阶层侧重点不同而已，那立场问题如何体现在角色中的侧重呢？

3、很多培训师给到学员很多的执行中的工具、图表，但学员因为所处的企业体制、文化、制度、流程和岗位特点不一样，很多东西能收到预期效果吗？能顺利执行吗？

4、在管理技能的核心模块中，很多模块的内容很多学员听过很多遍，而且受训对象均是有着8年以上管理经验的管理者的时候，你该如何去展开？

5、有一些培训师采用情境或案例式教学法，学员互动性比较好，讲师也很省力，如果引导不到位，收放能力不足，而且案例本身承载的课程需求不多的时候，是否会陷入只教会一些偏门，甚至一家之言的不成文的方法呢？如果学员不灵活变通，把背后的原理性理解透彻的话，效果会大大折扣，甚至适得其反，那如何嫁接需求上做的更到位一些呢？这点我深有体会，也有一些*的研究成果，有兴趣者可以一起探讨经验。

6、现代意义上的互动早就突破了现场氛围的狭义上的定义，深层次的定义也是有很多诠释，管理课程尽管以学员参与互动为主基调，但是，一名培训师至少要保证50%的时间你是讲授的时间，那剩下的50%的宝贵时间如何分配和组织呢？

7、培训师在管理课程中，可以把自己的经验作为案例进行探讨，但你必要控制一定的数量，把握好尺度，否则会造成两个方面的误区：学员会认为你在自吹自擂，如果经验价值不高，学员变通能力不强，还会误导学员。

8、也有培训师就会说，我分享同行的、学员同行业的案例总可以了吧？但你想过没有，学员从感受性的角度，听多了之后也会认为你知识知识的贩卖者或转移者，并没有感受到你的核心价值点。那如何解决好这个问题？建议坚持原创的基础上，提取一些超越性案例，有一定广阔的适用性，又有很强实用性。

9、 管理课程难上，关键难在呢？难在管理技能类课程就这么几个老生常谈的内容模块，基础的通用管理技能，如果学员听过两次课以上同样的课程内容，你有什么方法能让学员继续耐心听你再次“炒旧饭”呢？不是没有方法，你得要创新和突破，要有新的立足点，寻找到学员的课程的根基：基于学员的现实需求。

10、有些培训师有着光鲜的从业背景，什么世界500强企业的管理经验等等，在今天培训师均有这么个经历的今天，这个算是卖点吗？难道这些企业的方法能在其他企业适用吗？事实是很难，最多叫借鉴。而且现在的企业需求更多的不是贩卖所谓光鲜企业的知识、技能和经验，学员越来越多是拷问你培训师：你有什么值得我们学习的价值点，而且正好是符合我们实际需求的，况且任何的方法有一定的“保鲜期”，不要把某知名企业N年前做法继续拿来分享，否则人家会笑话你，这一套方法或模式我们N年都不用了，太老土了，那不太丢人了。

因为主讲管理技能类的课程缘故，中高、基层均有一些涉及，以上零星地提出一些思考点，目的在于引发我们的培训机构、培训讲师的一些群体性思考，力求把课程做好，符合市场需求，满足和服务好每位学员。