一、概论
拓展领导力的目的就是为了在市场经济的环境里，以求企业的生存发展。大多数渴望提升领导力的人经常提出的问题是：“我如何领导？”或“要想提升领导力，我必须做什么？” 传统思想认为，领导力来自领导的个人智力、能力和个人的地位以及被赋予的权力。
市场经济的生存原则是“绩效”。在“工业时代”的企业内“官僚政治体系”的落后文化痕迹太重。这种企业关心的不是“绩效”，而是如何保证自己与这种政治血缘的高度亲和化一。结果是关心领导的生活起居甚于自己的业绩，关心领导的喜恶甚于自己的份内工作。这样不可避免地造成内部近亲繁殖，裙带关系盛行，体系内部形成越来越政治化的利益集团与官僚作风，最终导致个体、体系、企业自身职业能力的整体下降或丧失。失误、低效甚至腐败在所难免。
表面上看，这种企业正常经营活动也有程序与规则，实际上控制企业的不是一种健康的文化，而是在这种落后腐朽文化操控下的“政治体系”的约定俗成。企业利益慢慢地不得不服从“体系”利益。如果说在这种情况下企业还能够有所发展，很大的一个原因是源自企业原本的发展惯性。此中成员个体，逐渐失去了职业技能和商业敏感。表面上看似乎洋洋自得于自己的职位和所谓能力，其实一旦离开那张“板台”，离开那个官僚政治的强势体系，自己可能什么都不是。 这种认识在现今时代，往往会导致领导力的缺失或领导力提升的障碍。
在学习型组织的理论中，用系统思考的眼光来看待领导力，与个人的智力、权力和地位没有*的因果关系。领导力的获得与提升，和一个人的能力有关，而这些能力主要来自非智力因素。
孔子：君子不重则不威，学则不固，主忠信，无友不如己者，过则勿惮改。
孙子：“智、信、仁、勇、严”。
孔子：“好学近乎智，力行近乎仁，知耻近乎勇”。
*的教授约翰基敦说过：“智慧的价值不在知识的多寡，而是要有能力在新的情况下，以不同的、特殊的知识去适应它。”这就是“智”
1.新时代的领导力学说量子型领导力
一个好的领导，他的能力的分配应该是这样的：25%的职业技术，25%的想象力，50%的自身素质。 想象力和自身素质绝大部分来自他的“非智力因素”。
2. 领导力的获得（领导力的自然法则）
（1）领导力不是一种持续存在的状态，而是一种间歇存在的状态。是由领导者与追随者在一个个事件中体现出来的，由一个个不同的事件连接在一起的。在事件间歇时，领导力是无法体现的。处理好每一件不同的事，与追随者之间保持良好的互动，并通过设计、引导、沟通使领导力不断地提升。
（2）一个人只有当有人支持他或成为他的追随者时，他才成其为领导者。
无人支持或追随，无论对于职业经理人还是老板，都是可怕的，因为它会导致领导力的丧失。获得支持或追随的一个重要方法建立共同愿景。搭建舞台、创造环境、改良土壤。
（3）领导力的获得不是靠权力、职位，而是领导者和追随者之间的相互作用所形成的相互关系。
值得注意的是，一个人要想提升领导能力，必须不断地改善本身的“心智模式”。要知道自己的行为会延伸开来，对其他人产生影响，反过来又会影响到自己本身。不了解这一点，往往会陷入“归罪于外”的学习智障中。领导者与追随者之间的相互关系，类似于收音机的调节，要注意“信息对称”。对领导者来说，“听”比“说”更重要。要靠“信”和“仁”来实施。
（4）领导力的活动范围是通过信任而不是通过权力发生的。领导者对追随者的影响是建立在相互作用的基础之上，而不是依仗职权。
三个原则：了解认识领导与管理的区别，领导者与管理者是不一样的。
管理者：控制、贯彻。领导者：设计、引导。与下属的面对面的接触次数增加一倍；用系统思考的方法分析自己与环境的相互作用。
（5）领导力体现的事件与场所具有不可预测性、不确定性和不可预定的现实。
系统思考、应变以及不断地学习是提升领导力的重要方法。领导者的想象力、自身素质在提升领导力方面尤其重要。如何处理不同事件，如何引导下属是每一位领导者应该高度注意的问题。
（6）领导者总是要冒“创新的风险”。决断力就是“勇”。
（7）能否影响并得到追随者的信任，取决于他们的相互作用的程度。领导者不可能得到所有人的追随。
要靠 “严”。
以上三条说明了为什么有时候领导力会出现“真空”。要想增加确定性，首先应该建立可靠的机制，其次要改变思维，利用“非常态思维”，A不一定导致B，有可能导致X或Z。常态的逻辑思维能够帮助我们理清思路，但也会束缚人们的创造力，往往成为使人思路狭窄的祸首。
