根据与企业各级人员的深入交流，我们认识到薪酬并非理所当然的福利，而是个人价值的体现，通过工作付出才能获得。薪酬设计应发挥其激励作用，而非仅仅起到保健作用。

薪酬设置应倾向于关键职位，根据职位在公司内的价值和市场替代性进行调整。薪酬应体现多劳多得、奖优惩劣的公司文化导向。具体设计原则如下：

1. 薪酬应适度领先，关键职位的薪酬需具有市场竞争力。

根据市场调查，我们提出了企业薪酬的调整方向：关键职位的薪酬应达到行业或地区的高位水平，普通员工的薪酬则维持在地区中等偏上水平。高中层管理人员、关键技术人员以及企业内部难以替代的人员的薪酬水平要大幅提升，以保持市场竞争力；普通人员及易替代人员的薪酬水平则在维持市场中等水平的前提下进行微调。这样既能保持市场竞争力，体现激励性，又能有效控制人工成本。

2. 通过职位评估，确定职位价值的高低。

职位评估是确定职位价值大小的工具。在评估过程中，我们考虑职位的责任、工作复杂性、所需技能及劳动条件等因素，并根据企业的行业、地区特点和企业文化要求进行调整。评估完成后，各职位在公司经营价值链中的作用及重要性一目了然。这一过程也是对员工进行思想熏陶，改变平均主义思想的过程。

3. 实施宽带薪酬，为员工提供更大的成长空间。

根据职位评估结果和市场薪酬调查，我们设计宽带薪酬制度。把工资分为十级十档，一职多级，一级多等。等级代表职位价值差异，档级则反映员工的能力和业绩差异。这样，薪酬形成一个区间，每一区间都有平均工资、最高和*工资。薪酬级别越高，区间值就越大，而且上下级区间薪酬有部分重叠。表现出色的员工有可能获得高于上级的工资，鼓励员工潜心提升专业技能。宽带薪酬设计保证了各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间。

宽带薪酬体现了职位价值，但必须在付出努力后获得。为了突出业绩与薪酬的关联，我们对宽带薪酬的结构进行了调整，薪酬主要包括工资、福利、津贴和奖金。其中工资分为动态和静态两部分。静态工资主要起保健作用，保障员工的基本生活；动态工资则起激励作用，与员工的绩效考评结果挂钩，随着绩效的变化而变化。这样避免了干好干坏一个样的局面。动态工资的比例可以根据企业的激励导向灵活设计，体现公平性原则。

为了保证薪酬体系的顺利运行，我们还为该公司设计了科学的目标体系和业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书。通过不断的培训、全方位访谈等方式，让员工了解薪酬改革的原则和要点，明确努力方向，消除疑虑和不安，保证薪酬设计的合理性和过程透明性。这样既有公平感又有危机感的激励设计对员工产生了很大触动，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，以确保整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。

二、针对销售团队绩效薪酬的培训与咨询步骤

针对销售团队的绩效薪酬培训和咨询可以包括以下步骤：

1. 定义目标和需求：明确销售团队的目标和需求，了解企业的销售策略、业务模式和销售流程等，确定绩效和薪酬管理的目标。

2. 分析现状：对销售团队的现有薪酬体系、绩效管理方式、薪酬激励计划和绩效考核指标等进行深入分析，识别存在的问题和挑战。

3. 制定方案：根据目标和需求以及现状分析的结果制定适合销售团队的绩效薪酬培训和咨询方案。包括设计薪酬结构、设定绩效考核指标、制定薪酬激励计划以及优化绩效管理流程等。

4. 实施方案：通过培训向销售团队介绍新的薪酬管理方式和激励计划等方案内容并确保方案的顺利实施与落地。此外还需要在实际操作中定期监测和评估绩效薪酬管理的效果并据此做出调整和改进以实现更好的管理效果和管理效率的提升。此外提供持续的支持和服务也非常重要以帮助销售团队持续改进和提升绩效薪酬管理水平并满足企业持续发展的需求。

需要注意的是每个企业的实际情况和销售团队的特点都是不同的因此在设计和实施绩效薪酬管理时要结合企业实际情况进行设计并可以选择与专业培训机构或咨询公司合作以确保实施过程的有效性和成功性。三、如何设计销售人员的薪酬制度

一、销售人员在公司中的地位不可忽视

销售是公司实现利润的主要力量，他们通过不断地努力，为公司带来丰厚的回报。销售这份工作并不轻松，可能需要经常加班，通过电话或者实地推广等方式进行销售，压力较大。许多公司对销售人员有明确的业绩要求，这也使得销售岗位人员流动较为频繁。如何吸引并留住优秀的销售人员，是许多公司人力资源部门面临的一大挑战。而合理的薪酬制度，无疑是解决这一问题的关键。

二、底薪的设置需结合公司业务实际情况

各公司在制定销售人员薪酬制度时，应根据业务情况决定是否设置底薪。若业务较难推广，订单不易达成，那么设置底薪十分必要，以保障员工的基本生活。底薪不需要设置过高，过高的底薪可能会导致员工产生惰性，影响工作效率。市面上一些业务难以推广的公司，若销售人员在初期无法获得足够的收入以维持生活，很容易选择离职。有底薪的制度能够更好地稳定销售队伍。

三、提成与奖励制度的重要性

销售工作的吸引力很大程度上来源于其较高的收入潜力。公司在制定薪酬制度时，应给予销售人员应有的提成。为了鼓励销售人员创造更多业绩，公司应设置较高的提成比例以及明确的开单奖励制度。例如，房产中介的销售人员可能需要数月甚至更长时间才能成功销售一套房屋，如果提成过低，很难留住销售人员。公司需要确保销售人员的收入与其付出相匹配。

四、薪酬制度需体现共赢理念

不同公司在设计销售人员薪酬制度时可能会有不同的规定，但核心原则应是让销售人员感受到努力工作的价值，从而为公司创造更多利润。这意味着薪酬制度不仅要保障销售人员的收入，还要激发其工作积极性和创造力。只有这样，公司才能实现与销售人员之间的共赢。