面试需要40分钟？

--------从今天看到的一篇文章说起

今天看到一篇文章，源自一家国内知名招聘网站：

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40分钟定律

今天谈一谈我发现的一条很神奇的规律，我把它称之为“40分钟定律”。这个定律的意思是，面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。

在面试了十几个人之后，我总结发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右，而所有合适的候选人的面试时间都超过了40分钟。

那么，20分钟和40分钟有什么本质的区别呢？

在我的经验中，面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的学习和工作经历，之后还会有10多分钟用来讨论候选人和公司之间的匹配度（技能、经验、文化、薪资等等）。

大部分面试基本由这两个部分组成，所以大部分面试的时间都在30分钟之内。

而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分：关于公司发展方向的讨论。

对于创业公司来说，每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动，所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。

以我们的自媒体项目为例，优秀的候选人一般都会和我花不少时间讨论一个问题：我们的自媒体会采用什么样的商业模式？

因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈，所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。

和这样的人面试你一般会有两种感觉：“非常爽”或者“非常痛苦”。

“非常爽”是因为你终于找到一个可以和你交流的人了，“非常痛苦”是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。

不过这两种感觉对公司的发展都是有益的，而且给你这些感觉的人很有可能成为公司至关重要的人。

候选人的“两种语言”

接下来聊一聊面试时，候选人会使用的“两种语言”。这两种语言可以定义为“有意识”和“无意识”的语言。

**心理学家丹尼尔·戈尔曼在他的经典著作《情商2：影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。

“有意识”的语言指的是通过理性思考所说的话，一般我们在和别人交流时从嘴里说出的都是“有意识”的语言。

“无意识”的语言指的是包括声音、语调、表情、动作这些很多时候不经过大脑思考就会自然流露出的“语言”。因为这些“语言”基本由潜意识决定，不像“有意识”的语言那样容易被大脑控制，所以这种语言往往能透露出一个人的真实想法。

我觉得这两种语言大家在平常生活中应该经常接触到，所以就不赘述它们的区别了。

在面试这个场景中，创始人可以通过一个候选人“有意识”的语言来考察这个人对行业、市场、公司、方向等问题的看法和思维方式。

对“有意识”语言的接收和判断是大多数人都具有的能力，然而对“无意识”语言的解读能力就不是所有人都具备的了。

想要读懂候选人表达的“无意识”语言，创始人必须开启自己的直觉系统。比如有时候我们聊完一个面试过程中并没有说错什么话的候选人，但最终还是“感觉”到这个人和公司的文化并不是很契合。这种“感觉”就是我们的直觉系统接收了这个候选人的“无意识”语言后做出的判断。

举个例子，我面试每一个候选人时都会提到创业公司的不确定性，这种不确定性一方面代表着工作可能没有明确的流程和规章制度，另一方面也代表着员工可以根据自己的个性发展、不用受到条条框框的限制。

在听到这个描述后，虽然大多数候选人都在“有意识”的语言上表示可以接受这样的氛围（因为他们希望拿到这个Offer），但是真正适合这种氛围的候选人的“无意识”语言会表现出兴奋、期待、乐观的反应（比如眼睛放光、语调上扬），而不适合这种氛围的候选人则会表现出质疑、谨慎、消极的反应（比如皱眉、避免眼神交流）。

以我的经验，面试过程中言不由衷的人挺多的，所以学会解读“无意识”的语言特别重要。

那么，如何培养自己解读“无意识”语言的能力呢？

我记得《情商2：影响你一生的社交商》里提到，可以在看电影的时候关掉字幕和声音，通过分析主人公的行为动作来判断他们当时的心理活动。或者也可以观察在透明会议室里讨论的人们，在听不到交谈内容的情况下判断他们的会议是在和谐友好还是剑拔弩张的氛围下进行的。

总而言之，想要解读“无意识”的语言，就要把一个人说话的内容和Ta说话时的行为表现分开来分析。据说情商高的人一般更容易解读“无意识”的语言。如果你觉得比较困难也没关系，《FBI教你读心术》就是一本在这方面很具有实操性的书。

从文章可以看到，1.选候选人，一定要了解其真实的行为和需求，2.想要招聘到一个合适的候选人是多么的不容易，光面试就要花40分钟甚至更多，还不用说面试官是否具有这样的“慧眼”可以读懂候选人的”无意识”语言。为什么要用40分钟呢，因为时间一久，候选人就会无意识地流露出自己的实际行为特征（或心理需求），因为长时间的“伪装”会带来比较大的压力，而长时间的压力会让人感到心神疲惫。所以流露出其“本来面目”也是其身体和心理需求。我完全理解作者所谓的无意识语言，实际上就是候选人褪去“伪装”后真实行为的暴露。

我们都知道，绝大多数的应聘者都会在面试某岗位之前，对此机构及岗位做一个充分的了解，然后根据岗位的要求来精心地包装自己，其目的就是要要让人看起来自己是很适合这个岗位的，这种正常的心态无可厚非。但这种“表面现象”不仅是对招聘者的考验，而且一旦失误将造成时间金钱甚至商业风险方面的问题。这其实是现今招聘工作的普遍问题。

值得庆幸的是，我们今天有了科学的工具可以帮我们快速认识候选人的“无意识”行为，不用再花40分钟的时间来依靠面试官的“高智商”来读懂候选人了。这种方法不仅可以减少面试时间，提高招聘效率，而且其准确度将大大提升，因为这种工具的应用可以直接描述候选人的行为特征，同时也能得知候选人在哪些方面“过度包装”了自己。

就拿文中所描述的例子来说，一个新创立的公司，自然需要在各个方面需求新的机遇，所以对候选人也要求有创新意识，并且喜欢这种不确定性，这样的人必须具备如下特质：

1. 自信，独立
2. 好掌控
3. 爱冒风险
4. 不拘小节
5. 奉行“车到山前必有路”
6. 灵活
7. 不怕被拒绝或被否定
8. 强调自我
9. 积极主动

这样的人遇到新的机会或不确定问题的时候，就会主动调动自己的浑身细胞去应对，而且像“打了鸡血”一般对未来充满激情。这样的人更看重的是“机遇”。是一种实现自我的好途径。而与之相反的人则会表现出如下行为：

1. 不喜出头露面
2. 低调，谦逊
3. 风险意识强
4. 仔细，谨慎
5. 不喜自己拿主意
6. 爱学习和专研（很具有专业精神）
7. 做事完全按规矩来

可以看出，所有上述两种所描述的所有行为特征，很难让人从其表面看出来，即使是40分钟也许60分钟或更长，你也只是看到其中一部分的真实行为特点而已。

所以，要科学地选拔候选人，就要利用科学的工具，否则就会事倍功半甚至徒劳无功。