课程大纲：

人职匹配培训

课程背景：
现代企业管理崇尚人力资本化运作，追求人效价值。人类进入驱动力3.0时代，人作为最复杂的变量，个人的产出很大程度依靠于自我实现的意愿程度，于是，通过管理者生涯规划实现人与职业的双赢是企业追求的目标。
生涯规划在企业的运用将聚焦如下场景：从人与职业的关系，帮助实现公司目标与个人目标的契合，追求成长与匹配；挖掘和定位管理者优势为组织倍增价值，提升工作效率，获得成就成长安全，降低组织骨干管理者离职风险；帮助管理者清晰组织、岗位、领导要求，提升配合度和职业化程度，强化执行效果；系统视角帮助管理者看到职业中的获益，探寻工作的意义感价值感，重建管理者职业回馈评估体系。
本课程旨在帮助管理者提升职业化认知状态，共建人与企业共赢的职业关系。

课程收益：
组织侧：
■ 凝聚共识：改善雇佣关系，促进合作共赢，强化平台赋能人才价值
■ 服务绩效：激活自驱力，激发高绩效状态，管理者校准目标达成组织绩效
■ 发展人才：提高管理者的意愿能力，职业化程度，减少人才流失率
学员侧：
■ 意识到人与职业的匹配共生关系，想办法让自己在职业中帮助企业获得成功，进而成全自己获得幸福；
■ 运用能力三核及能力管理策略梳理优势能力，在工作中扬长避短，善用优势，梳理团队成员能力结构，打造核心竞争力；
■ 描述出组织、岗位、领导对于工作的显性要求和隐性要求，清楚不同要求的获取途径及方法，提升职业化水平；
■ 运用职业收益公式，盘点职业获益价值；清晰组织内个人职业发展通路，有意识的投注精力和时间，以终为始的倍增职业价值；

课程对象：中基层管理者

课程大纲
第一讲：人与职业认清职场本质
游戏互动：生涯梦想图
1、认知自己兴趣、能力、价值观、性格
2、认知职业国家政策、行业、企业、职业
一、模型导入
1、人职匹配模型
2、人职匹配模型失衡的四种情况
1）闲/混
2）忙/累
3）抱怨
4）混乱
3、人职匹配模型应用
1）自我状态诊断，明确调试方向
2）诊断团队成员状态，清晰破解策略
3）匹配论看人职发展，为成长找办法
二、职业阶段发展策略
1、职业前期策略
1）外环策略：能干什么干什么
2）能力为导向让企业满意
3）消费性学习VS投资性学习
案例：焦虑的程序猿
2、职业中期策略
1）内环策略：为想做什么做准备
2）以需求为导向让自己满意
3）长存职业好奇心
案例：央企前台到设计师的职业转换
3、职业后期策略
1）内外兼修：外环生存内环发展
2）动态平衡不断调整
3）终身学习不被替代
案例：挖煤-厨子-司机的职业升级

第二讲：认知自我梳理善用能力
一、挖掘核心竞争力
1、能力三核模型：知识、技能、才干
2、成就事件访谈
工具：能力解释清单
两两练习：通过成就事件访谈问题，以他我视角进行能力反馈
1）能力三核的成长策略
2）可迁移
3）竞争顺序
4）一专多能零缺陷
视频：《我有一双小小手》
3、能力四象限及策略
1）能力矩阵的两大维度：意愿度、胜任度
2）能力矩阵的四象限：优势区、潜能区、退路区、盲区
3）不同象限采用相应管理策略，实现人生效率
4）优势区策略：精进外化
5）潜能区策略：选定刻意练习
6）退路区策略：重新定位组合
7）盲区策略：躲避授权、认真面对

第三讲：认知职业清晰要求回馈
一、企业要求矩阵
1、组织要求
1）显性：企业文化/规章制度
2）隐性：职业化/默认要求
2、岗位要求
1）显性：岗位说明书/KPI
2）隐性：才干品格/气质类型
3、领导要求
1）显性：工作任务布置
2）隐性：领导行为风格
工具：企业要求矩阵梳理表
练习：自我梳理，两两分享
二、职业回馈收益
1、职业收益=钱+发展空间+情感
1）不同职业的收益*值总和是不一样的
2）同类型职业转换能量值守恒
3）职场终究是“剩”者为王的游戏
案例：为啥外来的和尚工资高？
案例：飞机安全员的痛苦
案例：大学辅导员的自在
三、生涯四度定位
1、生涯四度
1）高度
2）深度
3）宽度
4）温度
现场练习：为我的生涯四度评分（现在的投入VS未来的投入）
游戏互动：人生纵贯线看平衡
视频：《人生七年》
课程总结回顾

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