什么是真正的认知。杭州的老板总喜欢说，认知很重要，但它真的等同于能力吗？一个人的认知决定了未来的天花板，有句话说，人永远赚不到自己认知以外的钱。我也见过很多人，他们不缺阅历，他们好像也非常能够洞察行业的趋势、未来的方向，很多事情也能够一语道
花西子公关团队的事件，优秀的公司啊，不仅要会做营销，还要会做管理。否则一个危机下来，作为一个国货顶流，在公关危机之下，公关团队和CEO撕逼，大难临头各自飞更可怕。就这一件事，直接暴露了这家公司。首先是一个公司的文化，就是老板个人的缩影，面临
千万不能提拔这种员工，员工事情做得很好。但就是不愿意多干一点，他要跟你谈条件。这种人我见太多了，*不要提拔这种人。老是斤斤计较的话，他一定会有模糊的地带，而且越高层的岗位就会越模糊。如果一个任务很清晰，你现在把事情交给他，一个基层的岗位，
一个公司啊，最怕的就是老油条，你那么努力干嘛，跟你一样非常努力。最后我在这里，这件事情对新员工的影响是很大的。公司的环境非常熟悉，老板的脾气也摸差不多了，但是工作没有积极性，各方面的疲态都出来了。但是，如果你要干掉这部分人，因为为什么，公司
什么样的员工应该果断放弃啊。凡是出了问题，始终把自己撇的干干净净。喜欢抱怨，不解决问题，这种人坚决不要培养。不愿意学习新东西，最怕这种人半桶水还不愿意学习。中层管理者，老板喜欢经常出去学习，然后他觉得不够，但是他根本听不进去，他觉得老板讲的
为什么要在入职时，就给新员工设定工作目标，有四大好处： 一、一开始就有明确的目标，可以让新员工感受到重视，从而促使其积极的工作心态。 二、通过目标，可以让新员工清楚地了解，自己在试用期学习和工作的重点，帮助其更快的融入团队。
总结员工无非就这么三种。 第一种，喜欢分析的员工。他们有一个特点，就是安排工作的时候，要是不把任务背景和执行依据，跟他们讲清楚，他们的工作动力就会下降。 第二种，喜欢发挥的员工。如果没给他足够的空间，让他思考和行动，他的动力也会
团队建设呢要经过四个时期。 1、是属于组建期，组建期一般就是前三个月。这个时候人刚刚来可能都有一些新鲜感，很多事情呢都不会暴露。 2、所以说会在三个月以后进入到第二个时期，动荡期三到六个月。这些员工呢可能就开始一些心态的不稳定了
为什么有的公司只会罚款？在我看来有三个方面的原因。 1、就是他们会觉得员工来上班，只是为了钱。但有一句话也说的好啊，我们员工都是为钱而来，为情而流，为梦想而*。当一个人他来了公司比较长的时间以后，他可能更多的是认可这个公司满足了他情
在和员工面谈的时候，怎么才能让他哑口无言不会怼你了。其实就是要用好工作日志，有的公司在用工作日志，有的公司不在用工作日志，工作日志。其实他有一个好处，他就是记录员工每一天的一个工作内容，并且他的客户量拿的这个啊成交量啊，他的拜访量，他的计划
我怎么培养我看好的下属呢？对于看好的下属，我相信你一定是想让他升职，是这样子吗？那对于这样子的下属的话，我们首先是要让他成为你的小助手委派他执行你的一些工作内容简单的，并且是要给他制定固定的固化的工作的路径和方法啊，这是我们培养下属的第一点
我的员工老是抗拒分析和提升怎么办呀？啊，这一类员工非常的多，一般情况下有两种情况，一种是这种员工，他是真的很厉害，他确实是你的业绩标杆，甚至于他觉得他做销售的话，比你还要厉害，有这样子情况吗？有的啊。另外一类的话，他可能就是什么呢？他就是业
做到这六点，特别是第六点，一线员工的积极性就上来了。怎么样才能调动员工的积极性？做好最后的冲刺？总结六个关键的动作，有的虽然并不是短期就能做到的，但是现在开始做也为时不晚。 第一，明确收入的分配方式。比如是计件的还是计时的？计件的单价
在公司没有福利的情况下，如何安抚员工？如果只从安抚的角度来讲，那就是砥砺前行，大家一起共克难关，我觉得这个是合理的一个状态。因为本身今年的整个市场的经济环境并不是特别的，所以各个公司呢在整个福利上面来说都是在减少的。比如说刚才我们也提了一些
我要是你员工，我早就跟你翻车了，原因特别的简单，就是因为你胡乱管，什么叫胡乱管呀？员工出现一些问题，有很多种情况，咱们说三个事情。 1、比如员工状态出现问题，什么叫状态出现问题。就是胡乱迟到，不守纪律，吊儿郎当，工作不努力。这个时候你
传统的激励可以分为三种方式，分别是控制型激励、单一型激励、单向型激励。这些激励的总体特征都是企业提出自己的标准、目标、条件和激励方式，如果员工做到或者达成就能获得相对应的奖励。但是如果想将员工的热情和目标绑得更紧，就建议来做双向的激励，双向
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