在职场中，我们常常遇到推动别人做事困难的情况。如提醒对方做事，对方虽答应但却不做，我们会感到愤怒和憋屈。这是因为我们陷入了认知误区，认为自己提醒了对方不动就是对方的问题，而一旦陷入此误区就没动力继续推动。要跳出误区，需明白谁对事情结果负责，
企业创业初期，能吃苦肯付出的人成为创业元老。但公司发展壮大后，老员工可能跟不上节奏。在经济周期下行时，企业面临艰难处境，裁掉冗员、缩减开支成为保命手段。此时老员工何去何从成为问题。从企业发展或生命周期看，老员工体力和脑力可能不及新员工。但新
在工作中，表扬下属容易，批评下属却较难，若批评不当，员工可能抵触或听不懂。以下三条心法可让批评被快乐接受。 一、只论事不论人。如小王本周迟到三次，若说 “小王你怎么总是迟到” 是评价人，会让小王抵触。
巴黎奥运会结束，中国运动健儿成绩斐然，其中 00 后运动员个性发言频上热搜。00 后更愿真实表达自我，没有房贷、车贷，拒绝长辈或领导的 pua，创造独特文化。传统中国社会以家族为单位，有君臣父子夫妻三种社会关系及相应伦理原则，以前人们重视家
你是否有想做一件事很久，却因各种担心而纠结未付诸行动。之后看到别人有结果又后悔自责的经历？这就是内耗。有方法可让行为尽快发生且不内耗，即二进制思维法。二进制是计算机语言，由 0 和 1 组成算法，可将所有决定简化成二进制模式。做就等于成功，
年龄增长应与能力相匹配的问题，以及如何在能力和年龄不相配时突破职业困境。 一、年龄与能力匹配的重要性。 1. 普遍存在的问题。年龄增长时，很多人能力和年龄不相配。 2. 竞争中的劣势。用自己的短板与别人
不要被工作稳定所害，探讨了稳定的真正含义以及个人成长与工作稳定的关系。 一、追求稳定工作的现状与误区。 1. 现状。经济不景气、职场竞争激烈，人们怕裁员降薪，更追求工作稳定，目标多为进事业编或央国企，导致工作更难找。
有些人在职业发展中不同境遇的原因，以及哪些惯性会导致被淘汰，还提到在危机中如何抓住机会。 一、不同职业境遇的原因探讨。 1. 现象对比。有的人六十岁还很抢手，有的人三十多岁就面临职业危机，探讨其中的规律和逻辑。
年轻人在大公司和小公司之间的求职选择困难，并介绍了未来小公司的发展趋势以及如何识别挑选有潜力的小公司。 一、大公司与小公司的求职选择困难。 1. 不同观点。有人认为小公司机会多、升值快、发展空间大。也有人觉得小公司不好
合格小老板必须具备的四个思维。 一、经营思维。 1. 需求捕捉与产品定位。开办公司是商业生涯开始，能否成事在于能否找到需求并完成供需闭环，包括对机会的觉察和捕捉。不在行业内深耕难以具备敏锐嗅觉和看到真实需求，捕捉到需求
小企业员工能力不足的问题，提出了三种干预和提升的方法，而非传统的培训和招引人才的方式。 一、小企业员工能力问题及传统解决方法的局限。 1. 普遍存在的问题。小企业普遍存在员工素质低、能力差，基层管理人员能力也弱的问题。
刘邦曾为韩信以我的才能，你觉得我能带多少兵？韩信回答说，陛下最多能率十万士兵。刘邦又问，那你呢？韩信说对我而言，带兵多多益善。这时刘邦心生不悦的问，为啥我带的比你少？韩信说，陛下不善于带兵，但善于带领管领，这就是我归陛下管辖的原因，企业中的
我们都知道企业人才分为将才、帅才、谋才、干才。那就来聊聊这四类人，如何激励跟合作？ 1、帅才。一承其能，他们因为知能善用，一心想成就大业。帅才合作，首先要承认其价值。二补其缺，可以选择取长补短的方式跟他们合作。三助其业，可为其提供足够
跟大家分享一下优秀领导者如何激励团队，分享六大方法。 1、对赌式的激励。例如当月达成某个目标特别奖励500块钱，若未达成乐捐100块钱。这里可以根据目标设定的难易程度和一般设定在3到5倍的比例。 2、PK式的激励。例如销售团队当
如何能提高员工的自信心，快速融入到工作中呢？这是个好问题，我们来分享下这个话题。假如我是世界武功第一的人，我说你天赋异禀，骨骼清奇，我要把你抓到深山老林里，强制你跟我练武，练了三年，我把我一生的绝艺全都交给了你，这三年里，你除了我以外，见不
员工能力管理的维度就是当我们建立员工的能力模型的时候，就是我们建立员工无论是任职资格体系还是我们的胜任特征模型。我们在这个时候，都应该他都应该包括什么这些东西，领导力模型、专业能力模型、全员核心能力模型，这里面这些问题都要包括。 1、
|
|
||
|
联系电话：4000504030 |
 线上课程关注公众号 |
|
