小微企业要有十倍好思维才能快速弯道超车。十倍好思维不是比对手好百分之十，而是好十倍，需用颠覆式创新方法解决问题。 亚马逊成功体现了十倍好思维威力。其成立二十多年大多亏损或微利，2005 年贝佐斯推出 Prime 会员服务，用户交 79
在复杂多变环境下，公司管理者需深入一线才可能实现业绩增长。一线是离公司业务、客户、钱最近的地方，关乎公司生死存亡，高级领导者若不深入一线难以干好业务。但很多管理者坐在办公室指手画脚，战略制定脱离实际却归咎于下属能力和执行力。管理者深入一线要
很多创业者不懂管理，简单地认为管理就是团建，其实团建只是很弱的辅助工具。初创公司暂时不需要很复杂的管理体系，但创业者和老板应该学习如何逐渐运用好管理。不要因为某一个岗位的缺失导致公司整体运营瘫痪，真正的管理应该依托于一个好的体系，而不是某一
老板选择搭档的要点： 要选择跟自己互补的人。选人的时候要先用左脑再用右脑，先用左脑是理性地看所选之人能否帮助企业打仗打赢，其次才是考虑自己喜不喜欢这个人。 以一个创业公司的 CFO 为例，他财务出身，特点是严谨、保守。他在选择搭
很多公司前期喜欢用提成来分钱，这种办法简单高效，能激发狼性，打开市场，好处明显。但企业一旦做大，到一定规模和阶段后，弊端突出。 一、签约大客户后容易躺平，拓展新客户性价比不高，不如摸鱼。 二、后期员工调配不动，没有提成随时拎包走
一、考核不能有真空地带。做激励一定会有瑕疵，有不可讨论之事。比如有的业务定不出标准来，考核标准定不出来的地方，越是经营中要去关注的地方，因为没有标准会有隐藏角落，触发山头主义。 二、业绩的*值大，不代表贡献大。见过很多躺平在功劳簿上
很多公司经常说要让老人做新事，新人做老事。这种方法理论上是好的，能够避免老员工在原来的业务上干久了产生的一些问题，让他们来做一个创新的事，出来闯一闯。而且对新员工来说，很稳定，有流程，有案例，有节奏，建立信心，获得成就感，更好的去融入新的团
员工激励问题，强调精神激励的重要性。指出很多老板只注重物质奖励，当物质奖励效果不佳时，应考虑精神激励。比如员工当月销冠，奖励苹果手机和 100 元的感觉不同，但 100 元如果以奖状形式给予，可能会成为至高无上的奖励。 公司每个月会制
人才是企业最宝贵的资产，但如何确保他们的动力与忠诚是关键问题。一套员工入股方案，能让员工稳定且主动做业绩。很多老板是地主思维，剥削劳动力，员工如果没有发展机会就可能跳槽。而他们擅长做员工捆绑，因为自身是从基层业务员做起，了解员工需求。使用员
作为老板，你可能不是全能。但是你用对人才，能够弥补一切不足！用人之道，是企业发展的加速器，也是老板智慧的体现。以自身经历为例展开讲述，认为如果觉得自己管理不行想去学管理是没必要的。人过了三十岁之后学习能力、身体机能、领悟能力会下降，三十岁之
领导者最不该有的三个缺点。一个人有缺点是非常正常的事，哪怕是领导他也是人对不对。尤其是领导他是*不能有这个缺点，有一个团队就非常危险。领导者最不该有的三个缺点是偏袒、狭隘和犹豫。 一、做管理者一定要学会公平公正，你不能对这个人这样，
当面试管理者的时候应该去问哪些问题啊，很多人面试总喜欢问一些无效的问题，你过去负责什么业务啊，你又取得过什么业绩啊，你如何评价你自己，你如何评价你的公司的，你问这种水平的问题根本挖掘不出来一个人真实的能力。我辅导过很多营收过亿的公司老板和高
各位老板你有没有这样的经历，开始找人的时候想的非常清楚。但是发现找不到，后来随便找了一个人。大多数老板在招聘员工的时候都会追求什么，能力强、忠诚度高，而且非常便宜，这三个其实是不能同时成立的。你看如果这个人忠诚度很高，而且一直愿意跟着公司走
上周啊有个做预制菜的老板来找我，他的流量很大，但是供应链跟不上，急缺采购经理。其实百分之九十九的ceo和他一样都很发愁，我如何能够快速的找到人才，我来跟你分享这个实战的案例。 一、你不要只盯着竞品。预制菜的这个品类头部就那么几家，叮叮
在职场里不要有关系太近的同事，也就是所谓的闺蜜啦、哥们啦。有两个原因，可能大家平时会忽略掉。 一、我们先来说第一个原因，你把太多的个人的一些情绪啦、感受啦还有你的家庭情况啦、私人的一些生活情况啦，你去分享给你的同事。这个很有可能会成为
你要设计一套好的分钱机制，如何跟员工成为利益共同体？我们只有把老板的利益和员工的利益变成一体的时候，我们才是一个真正的一个团队。老板要懂得设计一套好的分钱机制，让员工知道公司的业绩越好，他们就赚的越多。请问一下，我们员工愿意不愿意把他们的聪
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