做股权设计不等于做薪酬设计,薪酬设计错了,可以再改,大不了推倒重来,但是股权设计错误,会让企业万劫不复。在做股权设计之前: 第一步,要做股权的控制权。 第二步,要选对合伙人,合伙合的是人不是钱,所以合伙人: 第一,是否与公
作为民营企业,在没有融资或者没有上市之前,也要对股权布局以及在股权控制权上要提前做设计,所以三个数字: 第一个数字,百分之三十七,六十七就是*控制。 第二个数字,五十一,相对控制。 第三个数字,百分之三十四,这个是一票否
在签合伙协议的时候,一定要注意这四个点。 第一个,就是出资比例。因为出资比例和所占股的比例是可以不一致的,所以出资比例和股份一定要约定清楚。 第二个,就是约定好退出条款,就是退出这个条款一定要写清楚,因为它就是很容易会忽略的一个
老板因为你有能力,他为了留住你,要送给你10%的股份,你不用出钱,要还是不要?听上去多么好的事儿,但这里面却藏着一个可怕的大问题。因为现在是认缴制,在注册的时候,其实很多企业没有实际注入资金。那公司一旦资不抵债,作为股东,要以你承诺的出资额
如何给店长分股份,既能留住店长,还能*限度的调动他的积极性。很多门店跟股份都是一步到位,这样门店的店长怎么可能有动力?举个例子,给15%的股份,可以分为三年,每年给5%。也可以这样跟店长说,王店长,你刚来,我也不想让你跟着我们赔钱,这个店
在股权分配当中还涉及到定价问题,就是估值问题。 1、新店和老店估值能一样吗?低利润的店和高利润的店估值能一样吗?有品牌的店和没有品牌的店又不一样,很多老板是随口一说,心情好卖贵,心情不好卖便宜,所以定价太重要了。 2、定人。什么
员工要入股怎么办呢?门店的老板如何分配?很多门店的老板喜欢随便的给员工分股,会发现选的股东选的时候随意性太大,所以会导致这个股东没有为门店产生业绩,也没有起到为公司贡献价值的作用,结果两败俱伤。所以门店的股份不是随便的,可以到任何人的股份,
分享一个企业的案例,企业过去是依靠夫妻两个人做了一件事情,就是卖空调。结果后来,这两口子准备重新来扩展业务。所以从过去的单纯卖空调,开始接一些大型的*空调的安装。这个时候就找了一个合伙人来一起创业,这个时候夫妻两个人跟这个合伙人三个人注册
为什么要给员工股权呢?就是为了留住他。比如给了老张10%的股份,想要留住他,那这个目的能不能实现?留住他的这个目的是好事还是坏事呢?不一定,那有没有想过今天拼了命的,想留住的那个人,就是三年五年之后拼命想干掉他。有没有这种感觉?所以留住他的
创业公司在发展早期,创始团队和核心员工的稳定性尤为重要。核心员工的流失往往对公司造成的重大影响和打击也是非常大的。但是创业公司早期的资金有限,很难开出足够高的薪资来留住优秀的员工。为了将核心的员工和公司捆绑在一起,并提高公司经营的效率和凝聚
企业在创业初期,股份如果分配不当了,最容易掉进三个陷阱。哪三个陷阱呢? 第一个,就是对早期支持自己的人太过信赖。其实对于那些早期只投入短期资源,并没有全身心全情投入的人,最好的方法就是谈项目提成,不应该让其成为持有股份的合伙人。
合伙创业股权问题必须首先解决,俗称的股权顶层设计。顶层设计不合理,一个公司在根儿上就存在了缺陷。通过对大量合伙失败的案例进行综合分析,会得出一个结论,作为创业团队,有三种股权架构,一定要避免。 第一种,是一个人百分之百的控股合伙创业。
合伙创业顶层设计很关键,不仅能够预防风险,还能够以小博大。首先弄清楚两个概念,一个是防火墙公司,一个是具体运营公司。防火墙公司主要是为了规避风险。比如房地产公司,如果要在一个地方新开发一个项目,都会注册一家具体的运营公司来规避项目,可能给公
股权就是控制权,也是表决权。在公司发展过程当中,免不了对员工进行股权激励或者是外部融资。在进行股权设计的时候,稍有不慎就有可能导致控制权或者是表决权丧失的这种情况。那如何避免表决权和控制权丧失的这种情况发生呢?一般情况下,把它称之为股权顶层
门店干部的分股,建议股份要逐步的去增加,也就是最好不要一步到位,除非这个人一定确定他是很不错的,一步到位是可以的。如果是提拔起来这些干部,尽量不要一步到位。 第一个,因为一步到位的股份很容易把人变得安逸了,所以他起不到股权激励的真正的
股权决定了一家门店的生死存亡。股权是一家门店的核心资产,不能是阿猫阿狗是个人,就给他搞股权。你是一片好心,你是善心,他拿股权还是那样做事,他不拿股权,还是那样做事,一点意义都没有。所以能给钱的尽量不要给股权,没有意义,搞那么多的股东干嘛呢?
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