主要讲述股权激励中透明度的重要性。很多公司推出股权激励计划但实施时不够透明，员工对细节和评估过程一知半解，如小张所在创业公司，大家从兴奋变为疑惑甚至怀疑是 “大饼”。提高股权激励透明度需做到。 一、公开透明介绍
主要讲述股权激励方案常无效的原因是违背了三个基本股权认知。 一、是股权是双向奔赴，老板和员工都要做好期望值管理，老板不应期待股权治百病，员工也不应过分追求机会主义。 二、是激励是系统组合，应根据不同需求阶段打组合拳，如用薪酬、福
有三种人*不能合伙。 一、是特别缺钱且没有底线的人，这类人未经过金钱考验，可能在取得阶段性成果时道德失守，如某客户的合伙人偷偷在外开公司，用高价与本公司合作赚钱。 二、是不能重新建立游戏规则、解决冲突的人，合伙过程中难免有分歧
做股权设计不等于做薪酬设计，薪酬设计错了，可以再改，大不了推倒重来，但是股权设计错误，会让企业万劫不复。在做股权设计之前： 第一步，要做股权的控制权。 第二步，要选对合伙人，合伙合的是人不是钱，所以合伙人： 第一，是否与公
作为民营企业，在没有融资或者没有上市之前，也要对股权布局以及在股权控制权上要提前做设计，所以三个数字： 第一个数字，百分之三十七，六十七就是*控制。 第二个数字，五十一，相对控制。 第三个数字，百分之三十四，这个是一票否
在签合伙协议的时候，一定要注意这四个点。 第一个，就是出资比例。因为出资比例和所占股的比例是可以不一致的，所以出资比例和股份一定要约定清楚。 第二个，就是约定好退出条款，就是退出这个条款一定要写清楚，因为它就是很容易会忽略的一个
老板因为你有能力，他为了留住你，要送给你10%的股份，你不用出钱，要还是不要？听上去多么好的事儿，但这里面却藏着一个可怕的大问题。因为现在是认缴制，在注册的时候，其实很多企业没有实际注入资金。那公司一旦资不抵债，作为股东，要以你承诺的出资额
如何给店长分股份，既能留住店长，还能*限度的调动他的积极性。很多门店跟股份都是一步到位，这样门店的店长怎么可能有动力？举个例子，给15%的股份，可以分为三年，每年给5%。也可以这样跟店长说，王店长，你刚来，我也不想让你跟着我们赔钱，这个店
在股权分配当中还涉及到定价问题，就是估值问题。 1、新店和老店估值能一样吗？低利润的店和高利润的店估值能一样吗？有品牌的店和没有品牌的店又不一样，很多老板是随口一说，心情好卖贵，心情不好卖便宜，所以定价太重要了。 2、定人。什么
员工要入股怎么办呢？门店的老板如何分配？很多门店的老板喜欢随便的给员工分股，会发现选的股东选的时候随意性太大，所以会导致这个股东没有为门店产生业绩，也没有起到为公司贡献价值的作用，结果两败俱伤。所以门店的股份不是随便的，可以到任何人的股份，
分享一个企业的案例，企业过去是依靠夫妻两个人做了一件事情，就是卖空调。结果后来，这两口子准备重新来扩展业务。所以从过去的单纯卖空调，开始接一些大型的*空调的安装。这个时候就找了一个合伙人来一起创业，这个时候夫妻两个人跟这个合伙人三个人注册
为什么要给员工股权呢？就是为了留住他。比如给了老张10%的股份，想要留住他，那这个目的能不能实现？留住他的这个目的是好事还是坏事呢？不一定，那有没有想过今天拼了命的，想留住的那个人，就是三年五年之后拼命想干掉他。有没有这种感觉？所以留住他的
创业公司在发展早期，创始团队和核心员工的稳定性尤为重要。核心员工的流失往往对公司造成的重大影响和打击也是非常大的。但是创业公司早期的资金有限，很难开出足够高的薪资来留住优秀的员工。为了将核心的员工和公司捆绑在一起，并提高公司经营的效率和凝聚
企业在创业初期，股份如果分配不当了，最容易掉进三个陷阱。哪三个陷阱呢？ 第一个，就是对早期支持自己的人太过信赖。其实对于那些早期只投入短期资源，并没有全身心全情投入的人，最好的方法就是谈项目提成，不应该让其成为持有股份的合伙人。
合伙创业股权问题必须首先解决，俗称的股权顶层设计。顶层设计不合理，一个公司在根儿上就存在了缺陷。通过对大量合伙失败的案例进行综合分析，会得出一个结论，作为创业团队，有三种股权架构，一定要避免。 第一种，是一个人百分之百的控股合伙创业。
合伙创业顶层设计很关键，不仅能够预防风险，还能够以小博大。首先弄清楚两个概念，一个是防火墙公司，一个是具体运营公司。防火墙公司主要是为了规避风险。比如房地产公司，如果要在一个地方新开发一个项目，都会注册一家具体的运营公司来规避项目，可能给公
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