将表现优异的员工提拔为管理者这一做法可能存在误区，优秀员工在专业技能上出色不代表具备管理才能。判断其是否适合管理岗位关键考察两点核心能力。 一、是是否具备将个人能力传授给他人的能力，可通过安排带领小团队或总结专业知识与工作方法来考察。
公司忠臣与公司未来发展空间的关系，内容如下。 一、对忠诚的错误认知。一位客户因高管离职后招回三个老人，认为他们忠诚而开心，但作者认为老板们常放大了因时间久有感情而产生的忠诚的价值。 二、忠诚的核心是公司对员工需求的满足。员工对老
老板想要退居幕后找职业经理人打理公司需满足的要求，具体如下。 一、满足三个基本条件。 1. 人际敏感度要高。把权力交出去是很大挑战，与 CEO 相处微妙，要平衡信任和监控。 2. 权限要明确。要与 CE
企业中的 “老油条” 是老板培养出来的，是企业机制问题。员工初入企业时踏实能干，后变成老油条是因为企业机制有漏洞。老员工对企业的评价影响新员工，如老员工一句负面评价可能浇灭新员工热情。企业要把人培养成优秀人
教育就是孩子想活成父母的样子，当孩子愿意且喜欢和父母在一起时无需教育。中国二代接班难是因为孩子看不到老板对企业的热爱，很多中国老板回家抱怨工作累，下辈子不想做老板，这让孩子不想接班。 中国教育存在问题，如父母刷手机却要求孩子写作业。同
员工离职有以下五个原因。 一、工作不开心。尤其对于 90 后、00 后，不开心就可能离职。 二、看不到成长。企业不重视培训，员工在企业多年没有成长，看到同学成长会选择跳槽。 三、看不到未来和希望。觉得在企业没有发展空间就会
有很多老板一夜暴富后下场很惨。如一个学员因房子和父亲五金厂拆迁得到很多套房和补偿金，之后性情大变，辞去工作赌博、炒股，卖掉房子最终妻离子散。2019 年还有一男子中六千三百万彩票大奖后大肆挥霍，最终被捕入狱。很多老板会想一夜暴富后先花钱，不
做企业的本质就是激发人的善心。有的老板认为做企业只是为了赚钱，与员工是雇佣关系，按月发工资，干好了给奖金。但真正做企业，包括作者做商业培训十七年带领企业拿到结果发现。做得好的企业源于老板对客户和员工的善心，员工和客户能感受到老板是否真心。让
优秀管理者有三个层次： 一、了解下属。做管理是通过和人打交道拿结果，所以要真实地了解下属，最关键的是其合理需求，能办的尽快办，超出职责范围的协调着办，你的真实不一定所有事都办得成，也不一定所有人都给你正反馈，但一定会得到绝大多数人的认
什么样的人容易被重用呢？能被重用取决于他的态度，以下4点你具备了几点。 一、老板把工作交给你，就可以等着拿到好的结果了。过程中发生的一些细枝末节的事情或者问题，你能够自己想办法，而不用反复的请示。如果你在工作中懒得动脑筋，你只能是不长
老板们，你还只给员工发工资吗？如果还是这样的话，你只能培养一帮庸才，不管你给员工发多少工资，员工到时候都不会觉得满意的。市场上有很多的公司，他搞KPI绩效考核。员工表面上是服从的，实际内心是不满的。效果显然也是不好的，最终只是留于形式罢了。
选择上司是非常重要的，如果你选错了人，他就会抑制你的能力，努力是没有用的。所以说作为我们职场人，首先是要在选择上司这个环节一定一定要慎重。如果你选对了人就会事半功倍，不会浪费你宝贵的青春的年华，你的职场生涯才能够顺风顺水，不断的进步和提高。
老好人是没有办法做好管理的，尤其是那些非常好的没有原则性的人，永远不可能成为一个好的老板。我见过很多善解人意的老板，永远是在照顾员工的情绪，把自己都给活成了知心大哥知心大姐。而且还特别的舍得给员工发福利，今天来一个五星级的下午茶，明天来一个
管理动作一定要形成链条和闭环，链条式管理强调的是各个环节之间的顺序性和连贯性，就像一条生产线上的各个环节，每一个管理动作都是前一个动作的延续和后续动作的基础。 一、比如生产管理计划链的核心动作有订单评审、交期分解、分段计划、生产进度管
企业管理一个最底层最基础的管理方式，就是分层分类管理，所以分层是指从最高管理层到最基层工作人员之间，划分出多个层级，通俗点有高中基层，而分类则是指岗位间的专业化分工，比如hr就是一个专业上的分类，那么企业进行分层分类的意义是什么？或者分层分
企业分层分类管理的两大功效： 一、提升企业管理效率。 二、提升人力资源管理的有效性。 重点第二点，分层分类管理是如何提升人力资源管理有效性的。针对不同层级、不同类别人员，他们的能力要求不同，对他们的培养方式也就有所不同，其
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