HR 面试前的核心准备工作包括： 一、资料准备与沟通：提前准备候选人的简历、简历疑点、面试邀约沟通中的关键信息等资料，并在面试前与所有面试官沟通，让他们熟悉候选人，若候选人在邀约时关注工资等问题，公司工资不高时需提前想好应对策略，以提
面试官问如何看待人力资源管理职业，可按以下三个层面回答： 一、从性质上看：人力资源管理是专业技术性岗位。很多人误以为 HR 是打杂、做事务性工作，因其入行门槛不高，多数人只能做简单工作。但深入了解会发现，做好人事工作需扎实专业知识与技
一时找不到工作主要有三个原因： 一、给自己设限：看到岗位要求高大上就不敢投，其实大部分岗位要求是 HR 复制粘贴的，很多岗位只要自身条件符合 70% 就可大胆投递，毕竟这个世界像个巨大草台班子。 二、躺平摆烂：嘴上焦虑但实际每天
找工作久了容易焦虑，常因简历、面试被挑刺而自我怀疑，但有时公司不要我们并非我们不行，而是公司觉得自身无法提供良好发展空间与福利待遇，担心员工干不久又离职，不如找能长期稳定的员工。面试与运气有关，不同领导风格各异，有的喜欢积极主动，有的喜欢沉
绝大多数岗位都可以边干边学，做好以下三点到哪都吃香： 一、找到自己适合的公司：判断一份工作能否去，可从以下几点考量，满足两点即可，若遇到相关负面情况的公司则要避开。比如岗位描述简单且多为励志话语、标题乱写且薪资高但试岗 7 天无工资、
找工作时合适比完美更重要，找工作本质是一场交易，要满足客户需求，牢记以下四招有助于拿到 offer： 一、突破 HR：即便学历、经验不足，也要贴合岗位突出自身优势，合理包装简历，用数据向 HR 证明优势以争取面试机会。例如简历撰写要做
面试官问 “你手上有其他 offer 吗” 这个问题，主要考察求职者的入职意愿度、市场竞争力以及录用成本。 一、如果手上有 offer，参考话术：目前确实收到了两家公司的 offer，正在等答复。但除了薪资待遇
腾讯职级体系的调整及其意义，具体如下。 一、调整内容。 1. 隐藏专业职级。专业职级信息不在微信里公开显示，目的是打造平等氛围，弱化职级影响。 2. 延长职级停留时间。所有职级最短停留时间为一年，八级及
主要探讨大厂 HR 显得拽的原因，具体如下。 一、权限较大。在求职环节，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，为业务筛简历、约面试等。而大厂 HR 一方面有一票否决权。另一方面是定薪定级的负责人，业务方只有建议权，甚至会在求职时给人 P
大厂年薪 100 万，实际到手多少钱？进行如下计算。 一、薪资构成假设。 1. 总包 100 万，通常一部分是现金，一部分是股票，假设现金 80 万，股票 20 万。 2. 现金又分为月 base 和年
讲到业务 sense，很多人会认为它是一个非常玄的词儿，因为似乎没有人给它定义，但是面试官经常会在面试评价里说候选人没有业务 sense。从面试官视角来看，业务 sense 主要体现在以下三个核心角度。 一、独立思考和判断。一手信息掌
面试中的黑话，如果你还听不懂，那入职 = 入坑。面试时大家都不会说人话，HR 也一样会美化岗位，可能导致你入职就等于入坑，例如： 一、公司规模小，可能被美化描述，但实际规模小。 二、抗压能力强，可能意味着容易背锅，加班狠、末尾淘
简历中的个人技能三点零进阶版教学。基本每个人的简历，都会出现熟练使用 excel ppt 等 office 软件这种一点零版本， HR 早就看腻了这段东西写了等于没写。 二点零版本可以这么写：熟练使用 excel，掌握 SUM IF
面试前一定要和 HR 确认好以下 3 点，不然就像裸考： 一、薪资。不问好薪资就去面试是在浪费时间，若薪资不在考虑范围内，面试没有意义。不要一上来就直接问薪资，可以铺垫问一些相关问题。 二、岗位信息。包括工作职责，岗位是替换岗还
离职原因需要合理包装，让 HR 更容易接受，且显得自己格局高，例如： 一、如果是因为领导不好而离职，不要直接说领导的问题，比如新领导上任后两个月内，团队成员流失了一半，导致业务推动困难，从客观的团队流动率体现领导的问题。 二、如
面试陷阱题：和领导意见不一致，你会怎么办？ 一、回答坚持是固执己见，缺乏独立思考是不可取的，归根结底是要考察处理问题的思路，具体谁听谁的根本不重要。 二、首先第一步表明心态，和领导或者其他同事意见不一致很正常，会去明确意见，可能
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