培训无效的原因分析

之前我们从培训提供方的角度谈到培训无效的原因主要有两个：一是培训设计时过于注重培训形式化和娱乐化，没有更多从培训实际效果出发做系统的流程和内容设计；二是我们的培训重套路讲授，而轻情境演练，造成学员即使学会了套路也没办法在实际情境中熟练应用，才落入“学习管理很多年，处理问题靠经验”的窘境。

　　另一方面，从培训接收方看，培训无效还有一个重要的原因就是学员根本就不想学，学员被逼参课，压根没有主动学习的热情，视学习为受罪，在课堂能坚持坐一天也纯属是迫于压力或者出于给培训组织者面子，老师讲得好还能哈哈一乐，老师讲的稍微差点就呼呼大睡。

　　为什么培训无效？

　　大概是2011年吧，给邯郸某家管业公司做执行力培训，对方非常重视此次培训，由总经理亲自组织，各部门经理对自己部门人员的参课率负责，课前公司张总很有信心的向我保证：林老师，对我们学员的学习热情您尽管放心，这次培训我保证大家到课率高，因为每名全程参课的学员我都给他们发100块钱的奖金。

　　我晕，我一天的执行力=100块，学员是为了得到100块奖金而不是为了我林俞丞的执行力而坚持学习，那我的执行力岂不是连100块都不值？像这种情况相信多数讲师都遇到过，学员被逼参训，人来了，心没在，培训效果何从谈起？

　　总结下来，培训无法产生绩效的主要原因有三个：不想学，没法用，不持续！

　　换句话说就是：培训没用是因为培训“没用”，学员没去用，之所以学员不去用，不是不想用而是不会用和没法用。

　　如何解决培训无效问题？

　　总结一下，企业培训的窘境在于：

　　1.学前没办法激发其热情

　　2.训后没办法落实为行动

　　3.行动没办法持续成习惯

　　4.习惯没办法升华成标准

　　所以要想提升培训效果，必须要解决三大问题：1.如何激发学员的主动参与热情；2.如何根据实际管理情境给到学员实效化的解决方案和系统的相关知识；3.如何确保训后学员持续改进行为并固化成习惯，升华成标准。只有从这三方面着手做系统设计，才能彻底解决培训效果归零的问题。

　　现在我们就简单地看看这三个问题：

　　（1）为什么学员对培训没热情？

　　很简单，因为他觉得培训没用，培训的东西和他的工作没什么关系，学了也是白学，那学它干嘛呢？

　　学员对培训产生热情的前提是培训是对的，是有用的，你的课程必须能够让他们看到和其工作、绩效的直接联系，也就是说，只要学了就会帮助他解决问题，提升业绩，像能达成这等效果的培训恐怕少有人没有参与热情，问题是我们的课程设计很难让学员看到这一点，也就难怪学员不愿参与了。

　　激发学员培训热情的关键在于培训的实用性，关键在于你如何向学员证明你的培训课程就是可以帮助他解决实际难题？

　　（2）培训能否解决学员的疑难问题？

　　肯定能，但关键是你的培训确实能够深入到学员发生问题的现场情境，根据情境设计内容和方案，而不是给学员标准化的套路。

　　须知学员遇到的每个情境都是相对复杂的问题，绝不是某个理想化的简单模型就可以给出答案的，复杂的问题需要的是综合性的知识和工具，恐怕没有哪一个具体情境只需用某个专业知识就可以完整解决。

　　你怎么界定某件事是什么问题？是沟通问题，是授权不足，还是管理者角色不清晰？恐怕都不是，每个问题都是综合的，需要综合应用各种管理知识拿出一个系统的解决方案，所以我们讲师给到学员的某个专业建议往往以偏概全。

　　（3）如何将培训精华落地成标准

　　培训效果持续性如何，关键取决于培训的全流程管理，培训前的针对性、培训中的落地化和培训后的落地流程都影响到培训的效果的持续性，持续性的关键是培训内容转化为可执行的行为，通过对行为的管理，不断重复内化成习惯，直至形成无意识的习惯性思维和习惯性行为。

　　重构我们的培训体系，解决影响培训效果的三个关键问题，目的是让培训贡献其应有的价值，我觉得无论是终端企业还是培训机构，抑或是讲师，对培训价值的认识都是不足够的。

　　从战略的高度出发思考，培训是企业绩效的第一推动要素，问题是，我们并没有充分发掘出培训的巨大价值，而仅仅把其当成人力资源价值实现的手段之一，这就未免太可惜了。