人力资源战略必有三问。
1、我追逐什么样的绩效产出，也就是我这个业务的北极星指标是什么，什么时候要追逐那个*的指标。如果所有指标都不看，只是一个的话，剩下什么指标。
2、以哪类人才作为核心人才仓去撬动这个业绩产出？说白了，你原来的业务增长就那个熊样，现在你能不能撬动一个核心人才仓或者两个核心人才仓，导致这个业绩出现一个飞速的提升。
3、我们有哪些人力资源的创新职能去实现相应的目的，去推动这个核心人才仓，去撬动这个北极星指标，这就是我们的人力资源战略三问。
在问完三问之后，其实企业的人力资源战略就跃然纸上了两个方向。
1、叫激励性人力资源战略。说白了，就是以成熟人才为中心，追求稳定输出，成熟人才自带技能包。进入企业之后，你为它匹配精细的激励机制设计，让它的价值产出曲线和它的激励反馈曲线高度的贴合，*程度激励他们的意愿。
2、第二类人力资源战略是什么呢？赋能型人力资源战略。所以这个战略我就是要打长期主义，就是以未成熟的白纸型人才为中心，追求创新的井喷，为他们匹配系统的赋能设计。有一段很漫长的投资期，投资期里面进行精细的赋能设计，确保他们以最有效率的方式能获得他的角色所需要的知识，*程度的提升他们的能力。在他们能力提升融入企业之后，散发他们的创意，实现创意的井喷概念上不能骑墙。你要么就选一样，要么你就是激励型人力资源战略，要么就赋能型人力资源战略，同时能驾驭激励和赋能型人力资源战略，这个企业少之又少。好多老板是既不愿意在激励上花功夫，也不愿意在赋能上花功夫。他们*的赋能手段就是往朋友圈和微信群里面转，微信代教嘛，对不对？最油腻的行为。
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