绩效面谈是绩效管理当中非常重要的一个环节，不仅关乎员工的绩效等级和奖金发放，还会直接影响员工的绩效提成，对有效推进绩效管理是必不可少的一个环节。很多缺乏绩效专项训练的主管，是不知道怎么样进行绩效面谈的，还没等员工坐进就开始发言了：小王，今天找你来，给你做一次绩效面谈，你的绩效评估的结果出来了，总体的评级是什么级。如果员工的绩效评级为优秀，还好。如果员工的绩效评级跟他自己的期望有差距的时候，员工马上就跟你对立起来了，你只好拿公司的领导来压压员工。比如这是公司的领导集体评议的结果，我已经为你争取了，但是他们不听我的意见，我也没有办法。好像作为主管的你，显得一副很无辜的样子。经过绩效专项训练的主管，是怎么样进行绩效面谈？一般都有六个标准的动作。

第一个步骤，肯定成绩。先让员工自己复盘一下本阶段的工作，一般都是通过提问的方式，引导员工进行多维度的复盘。比如一个季度下来，收获*的是什么？成长最快的是什么？

第二个步骤，正确的回应。基于员工的复盘要进行有效的回应，回应的时候，一定要注意当员工谈到做的比较好的地方，千万不要用但是进行转折、否定，有些经验不足的主管总是喜欢在员工谈到自己成绩的时候跟上但是，提出负面的点进行评论，正确的回应方式应该是怎么样的呢？应该是除了提到的成绩以外，还看到了什么什么什么，比如什么什么，也做的不错。最好再补上一个真实的案例，想想看，当员工听到主管这样肯定自己成绩的时候，会是一个什么样的感觉？可能会比几千块钱的绩效奖金更有激励作用。

第三个步骤，探寻改善。再一次进行发问，重点放在改善与提升上。比如我们再来看一下，如果下一个季度要做的更好的话，还有哪些地方可以提升？就这么一句话，代表着不能只停留在优点和成绩上，还要站在成长的角度，员工就开始回顾自己的工作当中的不足了。

第四个步骤，再次予以回应。针对员工提到的改善点，要再次予以回应，可以用同样的方式举出一些具体的案例来进行说明，这个步骤就可以跟绩效打分有效的结合起来了。

第五个步骤，沟通绩效得分。通过前面两个回合，已经肯定了员工的成绩和不足了，基本上达成了共识。这个时候，不管是给他绩效打分，还是给他绩效评级，都很容易达成共识了。成绩实际上就是员工的得分区不足和改善点，实际上就是员工的减分区，一般的情况下不会出现太大的分歧，也不要出现两张皮的情况。

第六个步骤，要关注成长。也就是，从员工的个人发展和成长的角度，跟员工进行一次沟通，这是最后一个环节。

作为主管，应该站在发展的角度跟员工聊一聊个人发展与成长的问题。尤其是年初员工就定下来的成长目标，可以通过面谈进行一次复盘，同时询问了有哪些可以支持到，还有哪些困惑需要交流，通过这个环节表达出主管对员工成长的关怀。所以每次绩效面谈之前，作为主管一定要做足功课，提前定好调，准备好优秀案例和适用改善的案例，以多问多听少说为原则，通过六个标准的步骤完成绩效面谈。