还在用底薪全勤的方式再给员工发工资吗？如果餐厅是这样发工资的，就会发现员工巴不得你的生意不好，为什么？因为生意不好了，他清闲，因为反正生意好坏，都是拿那么多的固定的钱。中小型的餐饮门店究竟如何给员工发工资呢？这是一个灵魂的拷问。具体的工资的组成方式应该是分为岗位工资+全勤+公休不休奖+工龄奖+技能奖+营业额分红或者是纯利润分红的方式，猛的一听好多，一个一个的了解。

第一个，把这个底薪换成岗位工资，为什么呢？因为底薪，在员工的心里边和耳朵里面，就会认为不管我怎么着，都能拿到这些钱。而这个岗位工资，是这个人在这个岗位上拿这些钱，万一他调离到别的岗位，他就拿那个岗位的钱，为后期的通岗也做好铺垫。

第二个，全勤奖。都很明白，解决的是员工迟到和请假的问题。

第三个，公休不休奖。简单的理解就是加班费的问题。有的老板店内生意好，平时忙都忙不过来，员工还想着休息，那怎么办呢？那这个时候就是公休不休奖来起作用。也就是公休这一天，我没有休息，那我这一天工资，就是工资的1.5倍或者是两倍，那这就解决了人手短缺的问题了。底层的逻辑就是损失厌恶。也就是让这个员工感觉今天休息对他来是一种损失。

第四个，工龄奖。对于都能够理解。如果是单店，可以去加上。但是如果已经做到品牌连锁了，那有很多的这种直营店了，那就可以换另外一种方式去发给他。毕竟一个人每年加100的话，那也是一项非常巨大的开支。这个账不算不知道，比如一个店，算十个员工，那现在100个店，每个店十个员工乘以100个店，如果再干满一年加100，那最终算算这一项的开支就是120万。而这120万，就是实打实的纯利润的支出，非常的恐怖。

第五个，技能奖。又是什么意思呢？来举例，比如店里面有个打汤的阿姨，她的工资是3000块钱。假设她如果学会了收银，记住是学会了，但是不一定让她去干。那她每个月就会加到50到100的工资。如果她学会了烧烤，那每个月再加100到150的工资。最后，她每个月的工资在完成自己原始工作不变的情况下，可能就会变成了3150到3250之间了。这样做的目的也是不用担心，哪个岗位拥权过重，或者哪一天突然撂挑子不干了。当老板的，还要自己扎上围裙，自己愁眉苦脸的去干活，而且这也完成了通岗的设计。每个人他都是全才，也不用担心这个餐厅少了谁就不能运作了。前提是工作一定要有简单的流程化和标准化。

第六个，就是这个分红奖了。切记不是直接分了，那是阶段性的。老板，肯定是要先想着把自己该挣的那部分钱挣到手，再去分额外的部分。也就是拿未来的激励来奖励当下。简单的就是盈亏平衡点必须要清楚，这个店一天卖多少钱保本，必须心中有数，店长一定拿的是店面的纯利润分红，这样的话他才能够去节省成本。员工拿的是营业额的分红，这样的话员工才会有动力去帮助提升店面的营业额。其次这个员工，其实他对报出来的这个纯利润，也没有什么信赖感，也没有权利去查你的账。所以干餐饮营业额只是表面，纯利润才是根本，谁该负责的就要去谁负责。

最后最关键的就是设立的这个薪酬机制的目的，是能够让员工有干劲，同时也能够拿到相较于同行更高的工资，真正的实现，从你要他做，变成他要自己做。那设计完之后，一定要记得给员工算一下，这样会比他现在或者去别的门店拿的工资要多一些。只有这样的话，员工才会乐意去调整薪酬架构。