昨天客户询问给企业招高端人才需花多少钱，对此可分三步回答。 一、首先要了解高端人才定义，不同规模和发展阶段企业对其定义不同。如营收一亿以内百人企业和营收十亿三百人企业，创业生存期企业和发展成熟期企业对高端人才素质模型要求有别。
很多创业者在用人方面对公司核心管理岗位是内培还是外聘存在疑问。认为内培的理由有。内培人才对企业文化等有深刻理解，能更快融入推动战略执行。内部晋升机制可激发归属感和忠诚度，形成稳定高效团队。通过培养和轮岗可培养未来领导者，为企业长期发展奠定人
主要讲述小公司招聘行政人事岗位的定位、提问及评估方法。 一、岗位特点及能力要求。 1. 小公司行政人事工作以招聘和员工关系为主，还包括一些杂事，是多任务型岗位。要求人员具备四个特点：掌握招聘和人才管理（重点是关键核心人
视频主要讲述合伙开公司时的用工风险及防控要点。 一、合伙开公司的用工风险。 1. 两人合伙，如一人坐班领工资，另一人只出资不坐班。公司经营不善时，坐班合伙人可能因事实劳动关系要求赔偿。 2. 接手他人公
主要讲述不同职业阶段简历优化的方法及陷阱。 一、常见简历优化需求及问题。 1. 常见需要优化简历的人包括应届生、职业转型者、简历反馈差者和有对标企业想包装简历者。求职受阻往往是自我定位问题，对自身和拟投企业岗位不了解。
专业猎头阅读简历的方法，以帮助招聘提高效率。 一、关注硬性条件。包括年龄、性别、工作年限、婚姻状况、学历院校背景等。要关注每段工作年限，1 年以内的可能有问题。大公司对学历院校背景有要求，小公司可放宽，部分岗位对性别有要求，不符合硬性
小公司招聘人才的策略，强调要选择合适、实用的人才。 一、小公司招聘失败的原因。呈现两种态势，一是招聘履历高光的人。二是招聘时对人才有期待，但使用方法不当。本质是用人策略和方法有问题，从招聘开始对岗位认知就错位。 二、小公司应选择
想要留住人才光靠高薪是不够的，真正让员工愿意留下来的是他们在这里发挥价值以及获得了认可。具体做法如下。 一、发挥员工长处，纠正短处。与其盯着员工的缺点，不如多关注优点，企业家需有发现长处的眼睛，挖掘员工优势，让他们在工作中更有动力和成
在生活和工作中，很多人习惯与别人争个高下，渴望赢得表面上的胜利。 一、然而，和顾客争论，或许在理论上赢了，但顾客却离开了，业务失去了。 二、和同事争，虽然占了上风，可团队却失去了凝聚力，最终难以走得更远。 三、和老板争辩，
很多企业给二线员工的工资是固定的，二线员工越来越懒，执行力越来越差。这种现象让很多老板头疼不已，例如内斗、推卸责任、效率低下、做事没结果等问题层出不穷。 问题的核心在于薪酬设计，导致员工失去动力，干多干少一个样，谁还愿意多做事呢。结果
很多企业对销售员通常用的是底薪加提成的薪酬模式，简单粗暴效果立竿见影但问题也不少。 一、首先这种模式容易引发危机，销售人员为了冲业绩不择手段，短期内可能看似有了销售额。但长远来看公司可能会为了这些业绩付出更多的代价，为了个人的提成销售
很多企业依旧采用固定薪酬制度但他背后的问题不容忽视。从员工的角度来看，固定薪酬虽然带来一定的安全感，但时间一长员工很容易陷入一种没有上升空间的状态，这种安全感会让人安于现状失去冲劲。每个人都希望能获得更高的回报，如果薪酬长期不变，员工的积极
谈薪时被压价该如何应对？到了薪酬沟通的环节，面对 hr 压价，有什么办法去争取更高的薪酬呢？ 你首先要认识到工作从本质上来说是一种价值交换，而谈心则是基于你未来可能产生的价值而进行的价格谈判。所以当被压价时，你要给出自己坚持期望薪资的
谈薪时要避开的坑，想在谈薪过程中拿到更高的报酬，有哪些坑不能去踩呢？下面带你看看需要避免的五个问题。 一、不要轻易自降身价。在任何情况下不要轻看自己的价值，比如跟对方说我经验少不值什么钱。你们看着给差不多就行了，或者说我就是想进入公司
专家说，我们工资低是因为我们的能力不够，是不是这样的？我们回答这个问题的时候，要回归到一个经济当中非常核心，非常底层的理念，就叫供需关系。招聘也是如此，我们要看说我们的求职者有多少，我们的岗位有多少。国家在去年官方有一个数据，我们国家有2.
受到疫情影响，企业停工停产的，如何支付员工的工资？ 1、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密接者在其隔离离治疗期间或者说医学观察期间，以及因政府实施的隔离措施或采取的其他紧急措施，导致不能提供正常劳动的企业职工。企业不得依据劳动
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