不要总是从法律的角度去看待并处理劳动关系，不要和律师抢饭碗，而且很多HR会把处理劳动关系当做员工关系管理的全貌。
第一，关于处理劳动关系，分享四点。
第一个，即使再简单的案例，或者案件，律师可能都不敢百分百去确保结果，因为整个司法实践的复杂程度，远远超过我们的想象。比如试用期辞退员工，看起来并不复杂，但是会发现有很多这种不同的判决，所以不要把法条当做标准答案去执行。
第二个，劳动关系一定是长在企业的管理当中。如果我们去抛开企业管理，这个企业文化，领导者的风格等等这些因素，很多事情会非常的难以去论断。比如绩效考核，同样是不胜任工作后的调整岗位，对于绩效管理已经融入这个学业的一些企业和员工，这真的是家常便饭，并不稀奇。可是对于那些从未对员工进行过否定性评价的企业，那处理起来让HR和管理者真的是如坐针毡。
第三个，对于劳动关系的处理上。其实想想影响的不仅仅是这个员工，还有看到听到这件事情的员工，甚至是一些局外人，他们从中会去判断，并且对组织进行很多隐性的评价，我们是不知晓的，甚至还会潜移默化的影响他们自己未来在组织里的一些行为。
第四个，劳动关系。我们面对的是员工，是人，同样的事情，每个人的想法和理解不一样。同样的后果，每个人的接受程度也不同。同样的表达，每个人的感受也是千差万别。所以处理劳动关系的过程当中，对于员工的心理生活难道就不需要去做一些了解吗？所以企业以什么样的方式去对待员工，员工一定会同样的方式去感恩，去反馈，去回击企业。不管法理情还是情理法，人性的问题，没事要多去做一些思考。
第二，还要明确一个概念，什么是员工关系管理。员工关系管理是企业为建立与劳动者之间积极正向的关系所采取的各种管理活动的总和，不是让HR去做腹黑。员工关系管理包括了处理劳动关系、管理人事的信息、规范员工的纪律，有的企业还做共创文化团队，建立沟通渠道，搭建服务平台等等。所以处理劳动关系，也许有的时候是重要又紧急的事情，但是在某一个局部担任救火队员的时候，同时也要做到未雨绸缪，跳出劳动关系，去看员工关系管理的全貌。也许有的时候，企业拥有完善的系统，完善的这个制度，优质的供应商去支撑整个员工关系管理，但是想把这些内容做的有温度、有人情味儿，好的HR是不可替代的。所以在涉及人资的知识之外，法律的知识外，更多的要去学习一些心理学、社会学、经济学等等，多去做一些涉猎。
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