第一个，在关键绩效指标设计时，要自上而下的层层分解，要对部门和岗位的工作以及其结果有深刻的理解，同时指标要和这些工作结果要高度相关，要少而精，一般是5到9个，最多不要超过11个，最好是七个左右，作为关键绩效指标。
第二个，权重。一般权重之和是等于100，就是百分之百的权重。越重要的指标，权重就应该越高，当然在权重比例是没有一个*的，一般是在5%到40%之间设置权重。
第三个，对于指标的定义。对指标的解释一定要清楚，一定要明确，一定不能引起歧义。
第四个，目标值。指标确定了以后，目标值如何设置，可以根据预算值、历史值、标杆值，这三个维度综合确定目标值，当然目标值确定以后，还可以设置三大目标，包括基准值，目标值、挑战值，但也可以使用否决指标或者加分项指标都是可以的。
第五个，评分标准。绩效指标在评价的过程当中有了目标值，有了计算公式，评分标准可以采取百分制，可以采取10分制，也可以采取5分制，在评分的时候可以是线性评分在0到100分，线性评分也可以是分段性的评分。比如60分到100分之间线性评分，那还可以以这种扣分的方式来开展，当然无论什么样的评分标准，一定要注意一个基本原则，各个单位评分标准要保持一致才行。
第六个，统计的周期和数据的来源。不同指标的周期是可以不同的，有些指标可以做季度的考核，有些指标要做年度的考核，当然指标周期确定了以后，数据的来源要考虑数值的获取成本，如果无法获取到相关指标的数据，或者成本太高，那建议这个指标就不要考核了。
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