说到绩效管理，首先要明白什么是绩效，从字面意思来理解，绩就是业绩，成绩。效就是效率效果。所以绩效包含成绩和效益的意思，用在人力资源和管理当中，就是指主体行为或结果的投入产出比，那绩效管理具体有哪些方法？总结下来，一共有四种方法，也称之为四个
第一个，在关键绩效指标设计时，要自上而下的层层分解，要对部门和岗位的工作以及其结果有深刻的理解，同时指标要和这些工作结果要高度相关，要少而精，一般是5到9个，最多不要超过11个，最好是七个左右，作为关键绩效指标。 第二个，权重。一般权
想过没有，为什么别人的销售团队业绩完成的好，规模还越来越大？而你的销售团队业绩差，核心问题一定是销售管理者要么没没能力，要么没动力。没能力的话，尽早的撤换，培养周期太长，团队也是等不起的。没动力，那就看你是怎么在激励和考核他了。很多时候老板
很多销售团队的业绩就跟过山车一样，一会儿在山巅，一会儿在谷底，为什么团队业绩波动这么大？那要看一看团队有没有这四个问题。 第一个问题，状态不稳定。有句话叫业绩包治百病，好像只要业绩做得好，团队啥问题都没有，一旦业绩有了波动，整个团队就
任正非没有想到KPI制度竟然正在杀死华为。前阵子任正非签署了华为回收股权激励计划，这个激励计划的核心是对那些以前默默做出贡献的人追加补偿，主要有两类人会得到补偿，一种是坚持开发并最终成功的人，另外一种是验证了错误方向，避免公司走弯路的人，对
制造型企业数字化转型变革，对绩效管理提出了新的要求和挑战，总结了一些可以辅助数字化转型变革的绩效管理方法。 第一点，设定清晰的目标。数字化转型变革需要一个清晰的目标，以便为绩效管理提供方向，管理者应该明确制定数字化转型目标和KPI，并
经营生产绩效管理落地执行需要注重的五大重点。 第一点，设定明确的绩效目标。制定明确的目标，并与员工共享这些目标，目标应该明确，可衡量具体和可实现，以确保员工理解和投入目标，并有一个可衡量的标准来评估绩效。 第二点，建立可视化的绩
企业绩效管理是一个复杂的过程，其中包括制定目标规划、任务分配、资源评估结果等等环节，如果企业绩效管理需要进行变革，那以下几点建议。 第一点，设定明确的目标。企业绩效管理变革需要有明确的目标和愿景，这将有助于帮助制定相应的战略和规划，在
如何来激发员工的内驱力呢？以下是一些建议。 第一，目标设定。为员工设定具体可衡量的目标，并且与员工一起制定实现这些目标的计划，确保目标能够挑战员工的能力，但又不会让他们感到不可达成。 第二，反馈和评估。定期给员工反馈他们的表现，
对于技术型岗位的绩效考核，具体如何来设计呢？需要针对技术人员的工作职责和技能要求，考核的内容应该包括以下几个方面。 第一个，工作成果。技术人员的工作成果是衡量其绩效的一个非常重要的指标，包括项目的完成情况，包括质量的达标情况，还有解决
是否也经常为公司的绩效考核而苦恼，有些岗位工作难度比较大，绩效得分可能就比较低，比如销售人员，在这种情况下要不要处罚。有些岗位它是属于事务性的工作，比如行政人员如果按照事务完成率来进行打分的话，那绩效的得分可能就比较高，那这种情况下要不要给
为什么很多企业导入KPI会失败？很多企业导入KPI会失败，主要是因为以下几个方面。 第一，指标的设计不合理或者是不科学。企业在设计KPI的时候，需要考虑到与实际工作任务的这种对应关系，同时要根据企业的战略目标和价值观等因素来确定指标，
是否有这样的经历，要想达成一个目标，但是一直又拖着没有去实现。比如想去健身，但是总是懒得去健身房，也没有动力去健身房。在这种情况下，可以试着用OKR的管理思路，将目标转换成关键结果，并将它分解到每周必须完成的任务。假如健康作为本季度的关键目
OKRKPI到底哪家强？在过去带团队，主要是用KPI的方式来做绩效管理和绩效考核,不过现在就不用了，因为KPI逐渐的跟不上时代了。在内部主要是采取OKR的模式，用完OKR之后，内部焕然一新，整体的绩效也在持续的增长。OKR最早是来源于goo
如何做好团建，需做到这三点。 第一个，刺激释放点。 第二个，营造甜蜜点。 第三个，打造记忆点。 认为所有的团建里面效果最差的就是团队聚餐，如果仅仅就是一群人在一起吃吃喝喝，是很难起到团建的效果的。 第一个锦囊，
很多CEO在搭建自己的创业队伍时，都会面临如何去选人的难题。创业型的核心班底特别需要解决未知问题的能力，因为在未知的创业世界里，很多东西都是没有系统的已知答案，在搭建创业队伍的时候，选人的标准就三条。 第一条，是认知力。 第二条
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