许多HR很委屈，好不容易建立的绩效管理系统，明明已经充分考虑了员工的利益。却在实施一开始的时候，就受到了大多数员工的抵触，甚至其中不乏管理人员，那这个时候你该怎么办？先给大家举个例子，小时候父母让你好好学习，说这都是为了你好，那你是不是就爱上学习了呢？很可能不会逼得太紧了，甚至会产生厌学的情绪。但是如果父母告诉你考了90分，就可以去你最想去的地方旅游，买你最喜欢的玩具，你会努力吗？很可能会，并不是因为你真的爱上了学习，而是你知道考了90分的好处。
回归到绩效管理也是一样，即便是HR的从业人员了解绩效管理全貌的数量也极少。其他的管理者，甚至你的老板对其的理解可能也就仅仅限于指标和标准。更别提基层员工了。在他们的眼里，绩效可能就是一个企业收拾他们的工具。在这样的背景之下，绩效管理可能成功吗？太难了。有一个词叫法不责众。当绝大多数人都抵触的时候，你费尽心力做出来的系统自然就失效了。要解决这个问题，HR必须学会在绩效管理实施前明确的向全体同事传递一个观念，你可以从绩效管理中受益，并且要讲清楚四点。
1、他们可以获得什么样的利益。
2、他们通过什么样的方式可以获得利益。
3、他们在什么时间可以获得利益？
4、他们的努力程度和利益之间有什么样联系？
一般情况下，员工可以在绩效管理中获得的利益主要包括。
1、可以通过绩效管理的改进过程提升自己的能力，激发自己的潜力。
2、通过努力获得更高的薪酬福利。
3、通过绩效管理制度，让自己的权益得到更好的保障。
4、通过绩效评价获得更多的发展机会和自我价值的实现。当大家都清楚这些以后，其工作积极性大概率会被激发出来，人会为利益而行动。
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