在企业人手不够的时候，那些提出离职的核心员工，该不该挽留，留下来，你还敢继续重用吗？一提到这个问题，很多老板都深有感触，轻则唉声叹气，重则破口大骂。可在对于这些核心员工，老板是既花了重金，又倾注了心血。本指望有一天，他们能在企业独挡一面，可在企业危机存亡之际，他们却先打了退堂鼓，很多老板都会心寒，要么放他们走。即便现阶段把他们留下来，心里也有了疙瘩，以后不敢再重用了。其实，核心员工离职，老板大可不必这么极端。如果趁着公司缺人手提出过分要求，还用离职来威胁你的，那就放他走这种品行的人不用也罢，但大多数员工离职都是不堪压力，或是看不到希望才无奈提离职的这种情况，你就要谨慎对待了。你想一想，除了薪资以外，他有和业绩相关的收入吗？他一个人顶着几个人的工作，有没有拿到过相应的回报，你是不是有过这样的想法？既然他能干，就让他多干点，但凡符合其中一条，他都是有原因的。无奈离职企业在缺人后，对于留下来的人没有做到妥善安排，这才是导致他们离职的导火索。
如果是这种原因，那当然要挽留，而且要快速完善公司激励机制，让他们不但心甘情愿留下，还能把公司当成自己的一样，毫无保留的去付出，怎样去实现这些呢？简单快效的做法就是建立一套科学的数字激励体系，给每个员工一个积分账户，用积分对日常工作中做人做事的优点亮点奖分肯定让员工实时得到表扬激励，让管理有抓手公开差异化奖金挂钩，持续净化企业内部的生态环境，把业绩提升效率提升成本控制产品质量等。现阶段，企业关注的重点梳理成明确的产值量化标准量化干部员工的价值贡献达到什么样的品质，做出什么样的成果，有什么样的价值贡献？就拿对应的工资奖金用薪资机制近期跟工资挂钩分配机制，长期跟年度奖金挂钩，人才机制，长期跟人才特殊待遇，分红期权挂钩，让员工近期中期长期的个人体益跟公司的经营目标捆绑起来，形成强关联，打造专属于企业自己的科学管理体系。
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