国家人力资源和社会保障部公布*数据显示，2016年应届高校毕业生数量高达765万人，比2015年的749万人多出了16万人，也就是说，多了16万人一起抢饭碗。作为1995后的Z时代员工初出茅庐，面领着时代智能化转型的急剧变化以及人才倍增的空前竞争压力，据悉，65%的工作在00后上班时就没有了，仅剩下4、5年的时间，压力山大的职场小白应当如何做好职业生涯规划？
阿里巴巴集团首席人力官(CPO)、菜鸟网络董事长童文红从前台小妹到亿万富豪的真实案例可以给我们可以给我们一些启发。2000年加盟阿里巴巴，工号116号，从公司前台，一步步做到资深高级副总裁，而后晋升资深副总裁，凭借的是自己的坚持，不断地为自己树立阶段性目标，并且通过合理的职业生涯规划以及个人影响力，在多岗位历练中茁壮成长，成为大师级人物。没有人一开始就成功，即便是童文红，她职业生涯的成功也一定是规划出来。因此，Z时代的新员工想在百舸争流的竞争中处理潮头，拥有合理职业发展理念是非常必要的。
随着科技发展、生物学、医学进步，人的寿命不断延长，对于大多数人而言，一生中用于工作的时间一般是35至45年，*麻省理工学院斯隆管理学院教授、*的职业生涯管理学家施恩(E.H.Schein)立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段，包括成长幻想探索、进入工作世界、基础培训等。为帮助学员更好地区分并进行记忆，可将职业生涯发展归纳为三个阶段：职业生涯早期阶段、职业生涯中期阶段、职业生涯后期阶段，每个阶段各具特征和标签，其中，人力资源部门常说的“35岁现象”可能成为职业生涯的定型点，成为职场精英前的职场小白时光，提前做好准备，才能有效规避职业生涯发展可能出现的35岁职业荒原期。
一、职业生涯早期阶段规划
职业生涯早期阶段指一个人由学校进入“组织”，一般在20~30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程。
在这个过程中，员工处于早期工作阶段，提升成熟度的两把标尺是意愿与技能。
在员工进入工作或加盟新企事业单位的第一年，前三个月一般员工处于能力低、意愿高的状态，初生牛犊不怕虎，所以工作意愿度非常高；第四个月至第九个月，员工掌握了一些能力，但意愿度急剧下滑，情绪处于较低谷状态，离职概率最高；第九个月至满一年的时间，员工能力较高，但意愿度处于波动状态，表现不太稳定，遇到自己感兴趣的事情变动力十足，遇到自己不敢兴趣的事情会挑肥拣瘦，处于得过且过状态；满一年后，员工的成熟度和意愿度都处于双高水平，想在成为本职岗位或行业专家，建议该阶段的新员工一定秉承1万小时定律，在坚持中沉淀。数据显示，在同一个行业、同一个岗位工作3年，员工基本都可以掌握其精髓，成为相关专家型人才。
这一阶段的成长对于整个职业生涯发展尤为重要，如同飞轮效应原理所说，一开始的速度快，能让后续的动力更足，建议员工提前做好职业生涯规划的五大步骤。
第一、自我认知
自我认知可以通过测评、SWOT分析及自我检视等工具，或通过打开约哈里窗式与*式沟通等方式，了解自己的性格特征、兴趣爱好、个人优势、情商发展、智商发展、价值观，重点关注自己想做什么事情、能做什么事情。
做自己喜欢且擅长的事情，是最容易成功和*幸福感的，找到这样的职业发展机会，就好比找到了杠杆的支点，花较少的精力和时间，即可撬动一个成功的职业生涯。再说了，人生不过三万多天，说长不长，说短不短，既然到此一游，选择做快乐生活、快乐工作的社会人，而不是因被工作奴役而麻木不仁的工具人，不是更有意义吗？
第二、环境分析
环境分析是要求员工了解自己企业的愿景、使命、价值观与战略目标框架等，当个人目标和企业目标、个人价值观与企业价值之间的夹角最小，甚至无限接近时，员工的被重视感最强，更能在本职岗位上发光发热，更能贡献价值。
现在的工作可能会成为未来职业履历的一部分，所以，了解所在的环境，并是自己发挥与企业发展相匹配的价值，是非常重要的。
第三、确立目标
确立目标是职业生涯发展最关键的一步，更善于将时间和经历用在于一个目标上的人可能也更容易成功，这意味着新员工应当做好阶段区分和目标制定，可包括短期目标（月、周、日、即时等）、短期目标（0.5~1年）、中期目标（2~3年）、长期目标（5~10年）、总体目标（人生核心轴）、*目标（人生的真谛），以图片的形式呈现，这就像是一个剥洋葱的横截图。
王健林先生所说的先实现一个亿，这是小目标，到2020年服务业收入占整个集团净利润要超过60%，而且其中海外投入要超过20%，力争到30%，这是中期目标；实现万达产业结构的升级则是他的大目标，首富的目标经营值得我们效仿。
施瓦辛格的职业生涯发展规划取得杰出成绩，离不开他的目标管理。生长在贫民窟，身体瘦弱，十多岁立志长大后要当*总统，于是他苦练健美，三年成为健美先生；22岁进入好莱坞，成功塑造硬汉形象，成为电影明星，积累丰富的人脉和金钱；退出影坛后，2003当选加州州长……成功的职业生涯是通过分阶段的目标规划出来的。
在职业生涯目标实施的过程中，Z时代的新生代应当内外功兼并，修炼内功的方式有很多，比如通过培训，提高自己的竞争力、寻找职业导师不定期指点迷津、运用第*的知识或学习金字塔不断演练等。
外功策略则应当重于开发自己或展示自己，在什么山上唱什么歌，在中国的人脉型社会中，合理运用关系策略，总能事半功倍。
举个栗子，钢琴艺术家郎朗和李云迪技艺相差无几，从性格经历到演奏风格都十分迥异，郎朗的表演激情澎湃，几近癫狂；而李云迪则十分内敛阴柔，这也正切合了两人的性格，一个像火一个像水，恰似古龙笔下的小鱼儿与花无缺。酒香也怕巷子深，从职业生涯发展看，更多的人力资源专家认为郎朗所取得的成就更加显赫，这得益于他的外部展示能力。
某知名人力资源招聘网站对Z时代员工做了一个调查，调查的问题是“拿不到月薪2万，是因为交际圈有问题吗”，有超过47.8%的受访者认为这个观点很对、因为收入和交际圈成正比，29.8%的调查者认为拿不到高薪是机遇问题，15%的受访者认为拿不到高薪是能力问题，7.3%的受访者认为拿不到高薪是心态问题。在新时代员工心目中，人脉圈是非常重要的。从亲疏远近可以划分成为四个圈子－－亲戚/同乡圈、老师/同学圈、同事/职业圈、朋友/会员圈。人生有7次改变命运的机会，关系圈中的贵人有可能会瞬间改变一个人的命运，就像马云遇到了孙正义，刘强东遇到徐新等。费孝通先生在其代表作《乡土中国》中提出的一个机器重要的社会学和人类学观点，讲述了人与人之间由远及近的关系包括自己、家人、熟人和生人前人研究的具有指导意义的人力资源资讯，可作为职业生涯发展提升外功的手段，圈子对了，也许事就成了。
“复盘”是围棋的术语，联想柳传志最先将该方式引进企业，拉卡拉控股董事长孙陶然
尤为认可复盘的在企业内部的运用，将之与Z时代员工职业发展规划相结合，便是在完成每一项工作或任务后，检视目标－－重温过程情况－－进行得失分析－－通过规律总结形成经验。
常说读万卷书不如行万里路，行万里路过程中的经验总结，对后续前行方向有着指导意义，做得好的可锦上添花，做得不好的则悬崖勒马，当我们成为一位“老司机”后，逢山开路、遇水架桥的本领自然手到擒来。
人力资源调查数据不断佐证，在职业生涯早期阶段，善于总结经验和跟进目标的员工更容易取得成功，一件小事、一个项目、一个工程、一个课程善于复盘的有心人能在同一件事情中获得更多。
职业生涯中期阶段规划指从立业到退休的一段时期，一般在30~55岁之间。职业生涯中期阶段要视个人职业前期发展状况，或推迟、或提前。
如果说20岁至28岁这一区间是Z时代员工发展的成长期，那么28岁至35岁则是职业生涯发展的平台期，前期的奋斗是量的积累，若积淀丰厚，则可能在平台期获得质的飞跃，建议重点关注以下两点：
第一、35岁现象的马太效应
说到此阶段的关键词，不得不提及的便是人力资源专业经常提到的“35岁现象”，这是一个神奇的拐点，很多企业的高管会重点聘请35岁资历丰富的管理层，但劳动力密集型或低层次的岗位往往不再聘请35岁以上的员工，所以，到了这个阶段，马太效应便呈现了！
比如，微信的创始人张小龙，大学毕业后开发Foxmail，31岁任职博大副总裁，36岁加盟腾讯，41岁发起微信立项，42岁任职腾讯高级副总裁，35岁的定型点之后，事业发展一直处于开挂状态，顺利进入了“职业高原期”，但也有一些发展势头很好的网红、名媛、大咖，由于种种原因不思进取，事业发展裹足不前，35岁之后走下坡路，沦为路人甲，后期职业发展不如普通的都市蓝领。
遭遇晋升的天花板、事业发展出现停滞、名誉声望遭遇滑铁卢是职业生涯中期给职场人士出的一道难题，员工应做好情绪管理。在事业方面处处留心，寻求突破；在家庭方面，可投入更多的精力和时间，锻炼身体，参加活动，培养爱好，积极创造出中年生活的幸福感。
三、职业生涯后期阶段
职业生涯后期阶段指退休前的10年左右时间，西方指55~65岁之间，中国现今推行“推迟退休”政策，与西方逐渐趋同。
在这个阶段，老员工可能不再是企事业单位的中坚力量，可能会被边缘化或者遭受排挤，在这个阶段，建议员工们调整心态，迎接变化，既来之则安之；学会和接受权力、责任、中心地位的下降；着手退休准备；挖掘或培养自己新的兴趣；培养年轻的接班人；更关注自身健康状况；更多与家人团聚广交朋友；更多参加亲朋好友聚会……
花无百日红，人无千日好，六十知天命、七十随心所欲不逾矩，也不失为另一种豁达。
对于Z时代员工，细致描述职业生涯发展的中期和晚期为时尚早，提前剧透希望能带来启发意义。幸福是奋斗出来的，职业生涯是规划出来的，对于Z时代员工而言，做好职业发展早期的能量储备，能有效规避35岁职业荒原期。职业生涯发展路漫漫，运筹帷幄才能决胜千里。
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