下面我们来看看MTW公司是如何做期望激励的： 它的建设始终都围绕着一个要素，即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。 MTW的员工就好比它的“赌金保管人”，公司财富的积累完全取决于他们是否能很
“知识型员工”是*学者*·*发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大
在文章开始之前，抛出一个问题给大家思考：员工为什么不能像老板一样热情而拼命的工作？ 某餐馆规定晚上九点打烊，不再接待客人，但这天临近打烊的时候来了一桌客人，一个小伙子说：“先生，我们打烊了，请您明日再来。”
<p align="left">你真的懂有效沟通吗？从这三个要素着手，快速获取高价值信息</p> <p><strong>沟通表达的三要素密码解析</strong&g
在招人、留人、育人这个板块的话，育人是最难的，因为我们要把一个低配的一个员工，比如说要培养高配，他这个是对领导人要求是非常高的。如果说这个员工在这成长了，他收入高了，那么你的留人这个板块就比较好。留人这个板块一定是要系统性的赋能，要长期赋能
我们常见的目标拆解是这样的，那就是每个人在什么时间，在相应的区域，在哪些产品线上，应该有什么样的业绩表现。事实恰恰相反，往往分解的很清楚的目标，却总是无法像预期那样实现，管理者着急了，就会去强化目标责任，强化绩效考核，要让所有的员工紧张起来
计划的关键是找策略差距，目标可以不合理，但是目标的行动必须要合理，我们来看看到底怎么制定计划。 1、发现目标与现实的差距。制定计划的关键是要找到策略的差距，那么理想的状态和现实之间一定会有一个差距。这个差距就是我们可以制定行动合理的出
培训效果评估主要的目的包括。 1、确认是否达到的培训需求，比如操作者是否会操作的设备。 2、确认是我们这个企业目标，培训目的最终是为了达成企业的各项目标。 3、为后期培训的有效性提供改进信息，目的是持续改进培训效果的有效性
用最快的速度发现我们过程管理当中的问题，然后解决问题，最后让我们的过程变得非常可控。最后拿下我们想要的结果。打个比方，我下面有一个销售，如果我要完成这100万，那么我对他的要求是能完成10万，通过以往我会发现说。 他的客单价大概在5万
smart目标管理能有效的帮助你实现目标，远离拖延和无效努力。 1、目标具体明确，每周都要锻炼身体和每周至少跑两次，每次至少3公里。这两个不同的目标，你认为哪个更容易帮你实现？答案很明显，因为目标具体明确，节省了大脑的思考，按照具体思
员工不给自己定挑战性的目标，其实主要有三个主要的原因。 1、我们要考虑到的是定挑战性的目标，高的目标有高的回报吗？很多企业定高目标的时候，大家只会觉得是一种负累。那我定了高的目标，我完成这个目标我拿到的依然是跟原来一样的钱，那这种情况
接下来我们来聊一聊关于领导力。很多人想到领导力的时候，会想到的是通过领导力的培养的问题，其实领导力还远远不止，只有培养，他其实有三个层面上的层次，我们称之为领导力的意识、领导力的心理以及领导力的能力问题。 1、来看到领导力的意识的问题
公司每年都会组织很多培训，可是总感觉培训都没有什么效果。培训的效果是很多企业在做培训的时候最追寻的一个目标，希望通过培训能够让员工的能力或者是大家的意识能够得到一些拓展。那为什么培训会没有效果呢？其实主要有三大方面的原因。 1、我们称
为什么还有福利这种看上去没用的科目？好，现在有很多企业说我们给员工发薪酬，直接给现金不好吗？为什么还要设置那么多福利的科目呢？其实福利的设置是有它存在的意义的。我们一般来说，在我们的薪酬激励当中有激励性的因素，也有保障性的因素。福利就作为其
为什么老板每年定的业绩目标都是增长的？这的确是很多企业每年定业绩目标的一种惯用的方式，就是下一年的业绩要比上一年增长多少。其实它的合理性是有待检验的，它要检验是要从三个维度来检验。 1、是从市场的空间的角度，我们所从事的这个行业或者说
有人问制造业或者传统行业的绩效管理应该怎么管？是用KPI好，还是用OKR好。我们学管理要学的是精髓，而不是形式。我们要举一反三，绩效管理的本质就是帮助达成战略，是导航仪引导团队到达目的地的。你的出发点问题应该是我们的战略核心是什么，而不是说
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