想让员工更操心公司，可把工资分成 6 份。 一、基本工资。与考勤挂钩，保障员工基本需求，买的是工作时间。 二、绩效工资。与考核挂钩，激励员工提高工作效率和质量，买的是工作质量。 三、个人提成。与个人业绩挂钩，鼓励员工拓展业
如何回答面试官问你说你还有哪些问题要问我？在面试当中，成熟的面试官他的问题都会是比较开放的。一般在问的差不多的时候他会问面试者，你有哪些问题问我或者是说你还有什么想了解的问题吗？一般这种情况下很多人会说没有，但有一些面试者会问一些与自己未来
企业引进人才时如果候选人要的薪酬超出了企业的薪酬范围，企业怎么选择呢？是拒绝呢，还是可以突破？这个原则和策略是什么！引进人才时谈心的原则和策略是什么呢？企业在引进人才谈心时会遇到很多的问题，很多人说我们看上的那个人才特别优秀。但是人家要的薪
给领导当传话筒怎么做不得罪人？在职场当中啊更容易出现这种情况，这个时候老板比如问到小红说小明那个事情进展怎么样了？你帮我问问去。那这时候呢小红找到小明问的时候，小明特别容易反感，他为什么会反感呢？其实呢我们要明白他有两个原因。 1、老
在九十月份可能是一个如果想要加薪的重要的和老板谈判的窗口期，可能很多小伙伴就说我得学习学习方法，实际上我就一个建议就是为什么要加薪这件事情？你加薪是因为确实生活压力大啊，还是说有未来他的一些计划，比如说结婚啊或者什么的，把原因就谈清楚就好。
记住这三点，你谈薪资的时候就能更有底气一点。 1、就是面试的时候，当领导问说你期望的薪资是多少？很多人就会直接说我希望一万，我希望一万二。那这个时候其实就傻，为啥呢？因为在谈的时候啊，先说的那个人，就给了一个锚定的数字，所以聪明的会先
就现在绝大多数的团队的薪酬制度还是错误的啊，在过去他一定是没有问题的。但是现在年轻人太多了，甚至越来越多。然后年轻人的思想，他又足够的活跃，足够的有这种价值的追求，所以以往的那个薪酬体系实际上是没办法激励现在这些人的。但是作为主要负责薪酬体
有句话是这么说的，就最怕你碌碌无为，还安慰自己说平凡可贵。他无论在任何的一个职场的环境，还是在自己的人生当中都会有一个四个象限。 1、叫做志在赢，就是他对目标极其渴求给我结果，其余免谈。 2、就会差一些在四个象限当中排名第二叫不
在员工当中提拔管理层，首先第一个我们把所有的员工分三类。 1、叫做有才无德，就是才能卓著，他会有强烈的个性特征，他不会成为你的人，但他可以成为在这公司干活的人。这种人他的成长路线一定是在业务的端口成为一个能够拿捏得住业务端口质量，因为
培养一个新人的前提是你能留住成才后的他，这个观点你认可吗？就是在我们公司刚成立的时候，就很多好朋友，很多创业者就热心的告诉我说，你不要去招太多的应届生，因为这个时候对你来说是得不偿失的，你好不容易培养了他，大概不到两年一年多，他可能就会被别
大家有没有发现在市场上，总有一些企业管理和企业培训的大师或者专家，他们培训的内容非常的精彩。每次听了以后，大家也有很多的启发，感觉受益匪浅，但也有很多人会逆向思考。他们会问，如果这些专家真的这么厉害，他们为什么不去经营企业，而选择给大家做培
每年不同的企业，尤其是大企业会组织很多内部的基层中层高层的管理的培训。过去我也参加过很多场，包括企业内部的高层，清华、北大、交大等教授主讲的培训等。根据我自己的经验，我将企业的内部的培训分成三个层次。 1、是比较low一点的层次，就是
未来1到2年，我们公司即将进入高速增长的快车道，这就引发了人才培养和储备的问题。我一直在思考，什么样的人容易培养成企业的高管。大家都喜欢比较聪明的人，领悟力和灵性高的人，什么事情你简单一说，他就明白，有时候你还没有说完，他就理解了，能遇到这
我们做薪酬，做激励，做奖金，其实最核心的目的就是要保留和吸引你们团队的优秀人才。第一步其实就是要先分岗位，分level去设置它不同的薪资结构，全年年薪和激励方案。这里需要去参考的就是岗位和执行能力要求，以及你们的人才内部跟外部的流动方向。
年底快到了，我们年终奖该怎么发，调薪该怎么做？员工的激励又该怎么去设置？如果我们要解决以上的问题，我们需要学会最基础的一个薪酬工具，就是CR值。它是指员工的全年收入除以市场这个岗位对你的标准年薪而得出的值叫CR值。 实际上面其实我们做
薪酬制度本身就是你管理公司的一个抓手，怎么做才能真正做到留人，下面就来分享一下。在创业初期的时候，你可以和每一个员工做兄弟，大家齐心协力，你的公司不需要怎么管理。但是人多了，你就忙不过来了，这个时候就必须要有一整套管理工具，也就是管理公司的
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