年底快到了，我们年终奖该怎么发，调薪该怎么做？员工的激励又该怎么去设置？如果我们要解决以上的问题，我们需要学会最基础的一个薪酬工具，就是CR值。它是指员工的全年收入除以市场这个岗位对你的标准年薪而得出的值叫CR值。
实际上面其实我们做薪酬的激励，我们设置薪酬的整个Range，或者是我们设置薪资结构,我们最主要目的其实是希望达到能够吸引和保留我们的优秀人才的。所以这里面第一步我们要解决问题是员工全年收入对标的外部市场，他有没有具备竞争力，能不能让你把员工给留下来，能不能去吸引到外部的人才。第二步，要去保证员工内部之间的公平性，但所谓的员工内部之间的公平性，就是这个岗位的价值产出对标上他的收入，他是不是具备公平的。另外是同岗位的人，同level的人，他们之间的薪酬，全年年薪是不是具备公平性的。那么CR值的前提条件就是我们要先分岗位，分level去调研到你所谓的外部竞品。他们全年的年薪是怎么样的？然后把你的员工年薪除上这个外部的竞品的全年年薪就得出这样的CR值了。
而怎么样去找到外部竞品的全年年薪？其实第一点你要先了解到你的人才流动趋势是怎么样的。简单来说就是你的招聘是从哪些公司，哪些岗位招到人的，而你的人才离职之后，又去了哪些公司，当什么样的岗位，那这些公司这些岗位就是你最对标的目标公司，你就要去了解这些公司，这些岗位他们全年的年薪分别会有哪些组成。大概年包又是怎么样的？如果你能通过你们的团队HR的能力或者是招聘端的能力了解到这种信息，那就ok了。
那你就要去看，如果这个员工的CR值是等于一，那就很说明这个员工的薪资非常符合外部的薪酬调研，但反之亦然。如果你发现这个员工的CR值是小于0.6的，那么也会存在两种问题，就是薪资定太高了，或者是定的不合理。作为管理者，如果你能够用好CR值这个工具，你就会非常清楚的了解到你员工的薪资在对标到市场上面，他到底是高了还是低了。在年度调薪的时候，你就非常清楚到底哪些人该调，怎么样去把它拉回到市场的标准值。而在团队内部去做平衡的时候，你就更能清楚知道到底谁的薪资高了，谁的薪资低了，该往谁身上动脑筋。
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