企业薪酬满意度调查应该包含哪些内容？ 一、员工对于薪酬水平。也就是薪酬高低的满意度。 二、员工对于薪酬构成。比例的满意度。通俗就是大家对于薪酬的组成部分是否满意，每个部分的占比又是否满意。举个例子，老刘作为一名HR，在入职的时候
农民工能实行月薪制吗？这次代表提案虽然旧话重提，但依然快速冲上了热搜，也引发了一些业内的争议。农民工的确是弱势群体，他们的每一位都是一个家庭的经济支柱，工作很苦很累，不管怎么说，拖欠他们的工资行为都很恶劣。虽然现在很多地方也开设了农民工工资
很多企业业绩上不去，市场难开拓，员工的能力提升不上来，员工的活力也不够，技术和产品在市场上竞争力也不足，他们第一个想到的是什么？都是要上一个薪酬的激励机制，要上一个绩效考核的机制，要用考核推动这些人的发展，推动市场的进步。不要过分放大机制的
为什么有些企业的KPI运行良好，而有些企业的KPI不仅不能提升效率，反而还阻碍了业务的发展，其实不是KPI本身的问题，而是选择KPI的思路出了问题。企业应该根据不同的业务阶段，选择合适的KPI衡量指标，在业务孵化期或者是前期投入阶段，应该更
好不容易面试通过了，到了谈薪环节，不会聊，既怕被压价，又怕谈崩了，谈薪的四层杠杆。 第一层杠杆，选对赛道。别以为谈薪和菜市场买菜似的，是你和HR讨价还价讨来的，你能拿多少薪资，真正还是取决于这个赛道的增长速度，热门赛道为了短时间内吸纳
职场20年，都没有主动提过加薪，但是一直都在被加薪，不是不要提薪，而比起提加薪有三点心得，如果希望自己的薪资能够呈指数级的增长。 第一条，不要绑定。不要把自己的职业生涯绑定在任何一个平台或任何一个老板身上，要有随时高薪跑路的本领，不是
如果在企业做薪酬满意度调查的时候，最后肯定会发现一个现象，就是大部分员工对薪酬可能都不会满意，这就不仅仅是薪酬高低的问题了，而是企业薪酬管理出了问题，做好薪酬管理的六大原则，围绕着六个原则去做薪酬管理就不会偏离轨道。 第一，价值导向原
薪资对于员工的影响肯定是非常重要的，华为任正非也说过，只有工资给的高了，那不是人才，他也会变成人才，不同级别的员工，他对于这个工作的态度是完全不一样的。 一、一个月拿三千的员工，他对自己的定位就两个字过客，因为他的工作得过且过，他既不
口口声声说不会开除任何一个兄弟的刘强东，为何转身就取消了快递员的底薪？2018年，京东物流亏损28亿，每年给快递员交的五险一金高达几十亿，刘强东说，再这样下去，公司顶多再撑两年，为了改变现状，2019年4月，京东宣布取消快递员底薪，提高佣金
绩效工资和绩效奖金的差别，一起分析一下这两个概念。 1、绩效工资就是根据员工的工作表现和现阶段的工作成果，在固定的时间点上，比如月度或者是季度，一般情况下都是月度发放相对固定金额的工资，它具有典型的工资的属性。 2、绩效奖金它就
给员工发奖金，就能够激励员工更加努力的工作，可能会认为这是一个亘古不变的规律。但是一个开实体店的朋友，他告诉我，这样做是毫无效果的，相反用了一套惩罚制度去让员工的工作表现突飞猛进。他是怎么样设计的呢？他的这一套惩罚制度，是基于红绿灯的扣分制
提成它是一种激励制度，可以激发员工的积极性和工作热情，进而提高企业的业绩和利润。但是提成设计也存在一些误区，容易导致员工的不满和企业的损失，以上是几个常见的提成设计的误区。 第一个，只考虑销售额。许多企业只考虑员工的销售额，而忽略了其
在设计一个采购部门的薪酬方案的时候，需要考虑以下几个要素。 第一，就是职位级别和薪资水平。采购部门中通常会有不同级别的职位。比如像采购助理，采购专员、采购经理等等。每一个职位职级，它对应的薪酬水平也应该是有所不同的，以此来体现职位的重
有的老板说低工资高奖金才能激励出一只狼一样的团队，每听到这样的观点，都很无语，很想问，真的确定找来的是狼，而不是羊？基本工资的本质是什么？是每个人在市场上的价值，而且每个人的心里都知道那个价值。只要是个人才，没有人愿意把自己的价值打折的，像
如何成功的要到加薪？如果等着老板给加薪，等来的只会是个寂寞。很多时候加薪是自己要来的，给你一个成功的要到加薪的四步法。 第一步，要问自己一个扎心的问题，如果你是老板会给你加薪吗？加薪看似是你一个人的事儿，但老板他可不这么想，因为其他人
单一的分钱方法只会让团队风险越来越高。比如固定工资加业绩提成，这种分钱的方法本质上是一种落后的方法。如果长期只用这种方法，弊端只会越来越多，因为很容易导致公司的老板变成不讲信用的人，或者公司变成不讲信用的公司。因为当公司有几个成长性员工，而
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