许多企业存在招人后新人很快离职又反复招聘的痛苦情况，这主要涉及招到人和招到合适的人的区别。 一、质量与匹配度方面。招到人侧重填补职位空缺，易忽视人员质量，可能招到不符合职位或企业文化要求的员工。招到合适的人强调与职位、企业文化、团队氛
我们一起来聊一聊当你的组织内部的审批流程非常长的时候，我们要如何做才能提高我们的运营效率。我们知道一家企业，无论你是大组织还是小组织，其实都是需要追求高效率的。那么在这个效率当中，我们会发现为什么流程这么长？我们今天啊拆成两个点来看。
我们一起来聊一聊当你的企业出现互相推诿的现象，我们如何去杜绝它？其实互相推诿非常常见，就是突然两个部门的领导开始撕了。然后他说这个事情我说了算，这个部门说这个事情跟我没有关系。所以呢你就会发现当两个部门上下打的不可开交的时候，我们这个时候想
我们一起来聊一聊绩效管理到底是考核员工还是我们真正的做管理的一种手段呢。其实这两天有很多企业来找我咨询。那我们会发现他们走入了一个误区啊，这个误区是什么？就是大家认为我年度的目标，我要如何去落地呢？我一定要有一些抓手，那这个抓手就是KPI的
我们一起来聊一聊绩效管理到底和战略有什么关系？很多老板都找我做咨询，说老师我想请你帮我们做一次绩效指标的撰写。然后我们是用KPL考核，我们用OKR考核，您就帮我们写全套的这个指标，我们如何能够考核员工？而这个时候我们会发现，往往企业的追求简
我们一起来聊一聊企业如何在金三银四这个黄金招聘周期快速招到合适的人。前几天呢？刚好有一个朋友来找到我，跟我聊了一下他公司的情况，他呢也是创业不久，大概有三四年的时间。那么说呢今年呢我要开始扩大我的业务板块了，所以呢我要招大量的销售。那么对这
企业出了问题到底先找哪个部门呢？其实企业出了问题找哪个部门，我们经历了三个管理阶段。 1、原始的管理阶段也就是十几年前，企业出了任何问题都要形成书面报告，然后一层一层汇报报到总经理那里去，总经理召开办公会议，大家一起研讨，形成会议纪要
降低成本并不是简单的降低工资，但经济环境不好的时候，我们很多企业家第一个动作是降低成本。而降低成本的第一个动作就是降低员工的工资和福利体系，这个办法简单粗暴高效，其实这个办法属于杀敌一千，自伤八百。 一个企业*的成本并不是员工的工资
我们看第一个叫历史数据推算法，我们看这个人工成本分析法的历史数据推算法，它其实所谓历史数据推算法，它其实就有两个指标。最核心两个指标，第一个是什么？人工成本率，就是你要算出来咱们公司过去的人工成本率，然后还有一个销售业绩的目标，我们要搞清楚
什么是关键岗位？就这一点是非常重要的。其实在企业管理过程当中怎么搞清楚什么是关键岗位。在企业的经营、管理、技术生产等方面，对这个什么生存发展起到了重要作用的。其实我以前给大家讲过一个分析的方法。首先是什么？我们的战略，因为我们做人才梯队，大
一个企业要想追求利润，方法有两种。 一、就是增加收入。 二、就是降低成本。 营销是企业的堡垒，而成本是一个企业的大后方，成本降低10%。那利润就有可能会翻一番。所以减成本就是在减风险。在生产经营环节当中有七种浪费，包括等待
为什么企业必须配置专门的财务人员？财务是很重要的一个岗位，财务人员就是两个增。 第一个，增量。增量就是做更多的事情来获得收益的增加。 第二个，增值。增值就是把过去的事情怎么做的更好。 当组织达到一定的体量的时候，就不能缺少
规模不同的企业，它到底应该设置多少个部门？ 第一，部门越少越好。因为部门越多，如果对部门的核算和经营的一个激励做不到位的时候，就会成为部门*的壁垒，就会产生*的组织的反效益。 第二，非经营部门越少越好。如果非经营部门多了，意
管理等级应该设计几个级数，小微企业就两个等级。比如一个经理级，一个组长级，一个员工级，到了一定规模的企业上，到三个等级已经不错了。规模不同的企业在设立组织跟岗位的时候，和规模大的企业其实有很大的思维性的和指向性的区别的。小微企业是小微企业的
好的HR经理应该具备的四个特质。 第一个特质，目标感和行动力。HR一定要面对结果，一定要给自己建目标，还有面向结果能力，还有这个行动力,行动力一定要快，因为慢了，人家就跑了，做了别的选择了。 第二个特质，正面的感召力，也可以称作
警惕鞭打快牛现象，人才是怎么流失的呢？分享个小故事，有一个农夫拉着黄牛和水牛两头牛犁地，他发现不管他怎么吆喝，这黄牛就是不走，无奈之下只好换上水牛，那水牛不用叫，就主动地干起来了，但农夫还是不断的鞭打水牛，水牛就很委屈的说，我已经很努力了，
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