内部员工的薪资的问题，薪资倒挂，新老员工倒挂这个问题其实基本上在就所有的公司都会存在。但这个问题老板们千万不要过于理想主义，倒挂这个问题可以通过2-3年去逐步解决，但不要通过一次到位去解决。为什么？这是人性的管理。我们薪资要注意以下三个属性。

　　一、对外具备竞争性，对内具备公平性，对个人具有激励性。首先我们要考虑的不是内部的平衡，排在第一位的是要对外具有竞争性。你说我考虑内部的平衡，你看看在这个岗位上，员工薪资就是1万元。最公平的方法就是你干了同样的岗位，我就用1万块钱招起来，你不进来就算了，进来就要跟我必须保持内部公平性。那很遗憾你招不进来，所以你招不进来，你追求内部平衡，那有什么意义呢？那外面的市场你要引进这人才就需要13000。所以第一个条件你是必须要符合的，否则人进不来。进来以后，接下来就考虑内部的公平性的问题是吧？内部的公平性其实有好几种做法的。

　　第一就是公司的奖金的分配制度一定要比较公平。比如说他进来虽然是13000，你是10000，但是你老员工不服，是因为你觉得你的能力比他强，你做的贡献可能比他还多。那公司能不能有这样的机制，就是说他做的结果是好的，他的贡献是很大的。他的奖金拿的是很高的，比如说他的奖金就可以拿到八九千了。最后这个老员工会拿到将近2万块钱，但是你是13000进来的，你最后贡献不如老员工。因为我没他熟，所以你的奖金肯定是低的，那你可能只能拿到2000块钱奖金。最后你会发现他的收入总体上不及老员工，那这个不就公平了吗？就是我是按社会的成本给你付工资，但是我是按你的结果给你付奖金，那就扯平了，这是一种，所以你要有一个合理的公司的激励机制。

　　第二个就是我们很多世界500强都会采取一种办法，就是我给他一个签约费，签字费就是我们这个岗位上他的工资最高可能就是1万块钱。你要13000，那3000块钱作为签字费，还是每个月给。发13000，但是会用两种不同的方式发给员工。1万块钱是工资，3000块钱是签字费发的，但是签字费是有有效期的，因为它有效期是两年，两年当中你的签字费就无效了。那你会说那不行，那我就告诉你，如果你看你的工资是比我们内部的员工高的，这样子发给你，对你来讲是一种保护，让人家不会激动。你实际上拿到的收入比别人高，就意味着你一定要比别人肯定是更突出，你的工作成就一定是比别人更强。那如果你的工作成就比别人更强，你的第二年一定会给你加薪，每年都会有加薪。你的加薪的比例就会比别人高。两年加薪下来，实际上你的工资肯定超过13000了。如果你达到我们所谓的在这些员工当中是最好的那一档的话，你3000块钱拿掉了。但实际上你加薪加上已经到了14000了，除非你对自己的工作表现没信心。所以这种是很多世界500强在不打破自己的薪酬体系的情况下会采取的这种做法。然后还有一种我们可以采取薪酬包给员工的工资里面包含几个部分。第一个是属于现金部分。还有是属于期权部分。对用这种方式。比如说一些互联网公司，它都是经常这样做的，这个是解决内部的公平性的问题。还有一个叫对个人要具有激励性，一般的工资我们分为两部分，一个叫固定工资，一个叫浮动工资。如果你的固定工资很高，浮动工资很低，你这个就没有激励性。所以有一个比例的分配问题。比如说我们基层员工可能就是要让他有饥饿感，基层要有饥饿感。底薪的固定的部分能够保障他的一个生活。然后剩下的你要想赚更多的钱，你就要通过你的绩效，你这样的薪资构成就具备激励性。就是我说的这种关于薪资的这个问题，就是三个属性，对外具备竞争性，对内具备公平性，对个人具备激励性。所以这个是几种常见的一些做法，供你们只是参考一下。