<p>谈一谈关于绩效面谈的三个操作要点，我们说很作为绩效面谈来讲的话，其实很多公司它的绩效考核体系里边就没有涉及，并且很多公司这个环节它不去做，那如果你不去做的话，那么你的绩效管理就没有形成闭环。如果你的绩效管理没有形成闭环的话，那么你的绩效管理就无法有力的支撑公司经营目标的落地和公司战略的落地。这是一个很大的问题，我们说从绩效管理来讲的话，它是一个PDCA的过程，也就是说它包括了绩效规划、绩效实施、绩效考核和绩效结果应用这四个环节，而不仅仅是绩效考核这一个环节。在绩效规划里边是干什么的呢？绩效规划其实就是考核什么内容，考核的指标是什么，给它搞出来，这个就是绩效规划。什么是绩效实施呢？注意这一块是很多公司不做的地方，也就是绩效管理没有形成闭环的地方。所谓绩效实施有三个动作。第一个动作就是你要有定期的绩效例会，你要有定期的绩效汇报会，你还要有这个绩效面谈，通过这三个措施来确保在绩效实施的过程当中能够及时的去进行纠偏，及时的去进行改进，及时的去进行辅导，来确保绩效目标的达成。第三个环节就是绩效考核。这个环节干什么呢？就是把分儿算出来，什么是绩效结果的应用呢？就是根据分儿。去跟他的薪酬来挂钩，就是这点事儿。我想重点给大家讲，就是在绩效实施这个环节。有三个举措，很多公司是不做的，所以它的绩效管理会失效，这次重点给大家来讲，绩效实施环节里边这个绩效面谈的三个关键的操作要点，其实绩效面谈并不是像很多课程里边讲的那么高大上的，那么深奥，那么复杂，其实非常简单。我用最简单的语言告诉大家，所谓的绩效面谈，其实就是两个动作，三个关键操作要点而已。所谓两个动作是什么呢？绩效面谈就是一个动作是反馈，另外一个动作就是辅导，所谓反馈就是你要告诉员工，清楚的告诉员工什么地方做得好，什么地方做得不好。辅导就是针对不好的怎么样去帮助他调整和改进，而不是用绩效扣款的方式来替代你的辅导。这也是很多公司他存在的一个问题，就是当员工表现欠佳的时候，他去扣点员工的绩效工资，他心里就舒服了。而没有去用绩效辅导的手段去帮助员工改进绩效。因为绩效管理的目的是为了改进和提升绩效，而不仅仅是为了去扣他一点绩效工资，这就是绩效考核思维和绩效管理思维的典型区别，绩效面谈的三个操作要点是什么呢？第一步注意很简单，清楚的明确的告诉被考核者什么地方做的好，就是优异的表现是什么。第二个操作要点就是清楚的明确的告诉员工什么地方做的不好，就是欠佳的表现是什么。第三个非常核心的要点就是。针对他表现不好的地方，你对你帮助他进行改进也好，辅导也好，提升也好，具体的举措和措施是什么，给它定出来。通过以上就是三个动作。第一个我再重复一下，告诉员工什么地方做的不好，再告诉员工什么地方做的好。第三个针对他不好的地方改进和提升以及辅导的具体措施是什么，给他写出来给他定出来，然后去执行，这就是绩效面谈他应该做的事情。</p>