在薪酬体系搭建的过程当中，经常我们会听到一个词儿叫做公平性。但是往往这种公平性都是被我们内部所打破的。为什么呢？在员工看来，工资他就是谈来的对吧？入职的时候只要谈的好，那入职的工资就高。至于未来是否有涨幅，那真的是遥不可及。而在管理者看来，工资是比较着来的，看看公司里面其他的人的工资，再比一比某一个岗位的工资，然后做一个决定。在招聘经理看来，这个工资可能大多数是由外部市场决定的。那这个职位热门，当然工资就会给的高一些了。久而久之，我们的薪酬真的是惨不忍睹，什么样的都有。作为薪酬经理，我们再去整个优化薪酬体系的时候，如果说想做到相对的内部的公平性，那需要去考虑一些什么因素呢？四个因素我们一块儿分享一下。
第一是外部人才市场价格的变动。之前某一家企业为一个钳工的岗位，开出了月薪2万的薪酬。因为当时这个工种的从业人数确实比较少。如果随着后期这个工种人才不断的涌入当地的这种市场，那薪酬自然会有一些浮动。包括现在元宇宙比较火，那一些新兴的植被伴随着就产生了，那市场上不多见，自然工资就会高。
第二是职位层级的高低。为什么不是能力呢？因为能力很难在外部市场通过一些数据的比较能够get到。再有职位的高低是反映了这个职责的重要性。你说一个前台他能力真的很强，那一定是通过职位的晋升来去做工资的涨幅。即使没有晋升，有一定的涨幅，也不可能达到主管的水平。
第三是任职者的工作业绩，以业绩去付薪，是很多老板特别希望的。一方面新进入的员工我们都会以过去他的业绩或者绩效来预测未来的业绩和绩效。按照原来的高绩效，我们就定一个比较高的薪酬。而原有的工作业绩好的员工，在薪酬调整的过程当中，我们也应该给予更多的一些机会。
第四是任职者的工作的经验，能力，工作潜力。说白了这就是以能力付薪。但是以能力付薪，我们还是要以职位付薪为基础。所以外部的市场和企业的发展是决定了你的整个的薪酬的策略。职位的层级可能决定了你的薪酬的级别。工作业绩决定了你整个薪酬的结构，工作的能力潜力真的决定了我们整个薪酬的中长期的激励。所以在企业内部不同职位员工的不同业绩之间，我们要具备一定的公平性。同时外部市场也要具备竞争力，从而保留住优秀的员工。
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