一份优秀的薪酬调研应该怎么做呢？那我见过许多企业其实在做薪酬调查的时候，容易陷入到一种误区当中，就是只做薪酬水平调查，不做业绩水平的调查。但这样的薪酬调研的话，如果我们是为了问上级单位争取工资，提高技术水平无可厚非。但是如果我们是给企业的老板，我们是连一起民营企业给老板去看这样的一个薪酬调研的报告，那老板可能心里就会想了，说我只对比薪酬不对比业绩，是不是不太合适啊。所以高段位的hr 通常应该有一些老板思维有一些算账思维，其实应该站在企业全局的角度去做这么一件事。所以的话今天给大家分享一下真正的高质量的薪酬调研应该怎么做。

首先的话，其实我们应该明确一下咱企业的一些薪酬策略，或者说叫，在薪酬方面希望达到的一些目标。通过调研的话，能够来审视我薪酬的现状，找到和目标之间的匹配，或者说有差距的地方。第三步的话，其实应该提出下一步我在薪酬体系上要做哪些优化这么一个逻辑哈。

首先来看一下薪酬策略包括哪些方面呢？最起码是包括薪酬水平策略、结构策略和内部分配差距的一个策略，这什么意思呀？薪酬水平这个是我们要在企业里面，到底我们的薪酬水平在市场上到底是领先，跟随还是滞后，这个不能大而化之的去讲，其实要分人群。比如说高中基层分别什么样的一个策略？比如说我企业里面不同序列的员工，有时候干部序列、职能序列、技术序列、营销序列分别又应该是什么样的一种薪酬水平的策略。

那从薪酬结构上来说，通常就是指的是固定和浮动的比例。我们又是什么样的一种策略或者叫目标。那大家知道固定高固定低浮动和低固定高浮动其实都是有一些不同的导向的，适用于不同的一些情况。所以的话在这方面我们的目标又是什么？

第三个方面，薪酬分配的一个策略。我们不管是什么样的企业，说白了工资总额总是有限的。那有限的工作到底应该向谁去倾斜啊？那肯定是80%向20%的核心人群去倾斜。那20%的核心人都有谁呢？高层中层基层是谁？不同序列员工是谁，业务和职能相比又是谁。所以的话第一步就是应该明确我们的薪酬策略。第二步在明确的目标的基础之上，我们再去开展调研。比如说宏观层面的调研。那其他企业啊，我们行业里面首先是说要选取对象的具有可比性，比如说同体制，你不要民营企业去跟国企比，国有企业又去跟民营企业比，但其实还是要选择同体制的，尽可能的是同区域的。其次的话体量大体差不多的这样的一些对标对象，不要全行业去对比。其实参考意义可能并不是很大，这是宏观上来看。其次的话，我们有一些大的指标来看支付力度。比如说人事费用率，大家知道就是人工成本占这个收入的一个比例，其他行业里面什么样的，这个标杆企业又什么样的，我们单位又什么样的，这是宏观层面让领导心里有数。

其次的话，我们再对比的时候。也要呼应前面我们所说的，我们想达到一些目标。比如说薪酬水平，不同层级，不同序列，然后跟外部对比是如何的。比如说薪酬结构跟外部对比如何，薪酬分配的差距相比外面又如何，大家一定不要忽略差距这一个点，就是它很明显的代表了我们分配的一个倾向性。

其实绝大部分单位里面都应该向谁去倾斜呢。首先是肯定要向核心人才倾斜，其次要向一线岗位、艰苦岗位、急难险重的岗位，关键核心的岗位要去倾斜，所以一定要拉开差距，这样的话才能够让我们的分配有张力，让雷锋不吃亏，让那些混日子的人没法儿往下混，对吧？那另外的话还会有一些其他方面的这种外部的对比。最后一个方面大家一定不要忽视，就是通过对比找到我们的一些问题，然后提出下一步如何去改进。比如说有些单位可能对比完以后说我们薪酬水平很低要提提水平，职能人员工资很低要提提工资水平，这些结论可能不太对，我们还是要谨慎的考虑一下。