举个例子我们是一家三线城市的小公司，公司没有科学的薪酬管理体系，员工的涨薪也主要靠公司每年的普调。时间长了，就发现这个工龄久的老员工，会比同岗位的新员工每个月多拿一千多块钱。面对这样的问题，老板也认为不太合理，邀请我们HR去进行一些改善，最好能够是降低老员工的成本。那面对这样的问题，该如何破局呢？我的理解是，优化老员工，解决当下，调整薪酬结构，激励未来。
第一，老板认为不合理，一定是对老员工有不满意的地方，甚至说比新员工挣得多，但干的少，价值产出低，对吧？所以说我们要去做一些人才盘点，把老板和大家所看到的这种现象分解成关键的素质与业绩，并聚焦到人才九宫格，将这个不合适的员工淘汰。心要狠，刀要快。为什么？因为降薪一定会有负面的声音或情绪，它是会传染的，比安抚情绪更重要的是切断情绪的源头。而且大多数企业是没有这种薪酬升降的文化的，这点非常的关键。
第二，我们看调整薪酬的结构。因为每年的涨薪导致老员工比同岗位新员工多拿一千多元。我的判断是，第一，你的工资构成是有工龄工资的。因为工龄工资的涨幅比岗位年度的正常涨幅还要高。或者说企业在用几年前的薪酬制度招聘当下的员工。结果发现这个新来的员工他依然能接受几年前的这种薪酬。那老板自然心里面有想法了，这两者都是有可能的。如果说你的企业有工龄工资，可以设置工龄工资的封顶。比如说时间是三年五年，超过这个时间，工龄工资也不再去增加，或者说可以把工龄工资设计成为奖金包。针对企业工作满一定年限的员工，根据价值呢奖励不同的比例，把时间的大锅饭改为价值的灵活分配。
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