小公司也需要薪酬体系吗？设计的这个关键点是什么？像大公司一样，方方面面成体系的体现吗？有没有必要，那把握的这个度是什么？大公司的这个薪酬体系。那没得说，从这个com1到com5妥妥的，无论从这个岗位还是人员的层级安排的都明明白白的。那小公司有必要像大公司这么设计吗？其实说起这个薪酬体系，最重要的点是符合公司的这个实际情况。什么叫做符合公司的实际情况，就是公司要找出我们想要解决的什么问题。一说解决问题。大家想当然就会说招人啊招人才呀，好的人才才能出高效的结果。好的薪资只是解决招到了好的人才这个问题，招到不等于高效出结果，用好才能出好的结果。高薪来了，高薪与业绩不挂钩，那高薪低产也不是企业愿意看到的。咱们与业绩挂钩，如果太苛刻，没等到出结果，人跑了。另外不是所有岗位都能招到好的人才，好的人才是需要企业支付的高的成本的，企业有没有能力，或者是有没有必要要求所有的岗位都高薪呢？综合以上的情况，以及看一下中小微企业的薪酬这些事。
1、首先刚才说的结合企业的这个实际情况，说白了最好还是要老板的支付能力得跟老板确认清楚。老板想要市场75分位的人才，也就是说想要市场同岗位排名第25号的优秀人员想要给出的薪酬预算只是市场的50分位的预算，也就是说给出的这个薪资却是同岗位排名第50号的人对应的薪资，再完整的这个薪酬体系有用吗？所以要求什么样的人得有一定的预算支撑，否则无从谈起。
2、中小微当中的这个薪酬水平线大概得跟老板沟通确认清楚。因为中小微企业的这个业务或者人员规模简单不像大公司薪酬水平指导线呢比较清晰且连贯。这条线对于中小微企业，它就无法按照大公司的出这个专业的这条线。最起码这个中小微企业得按这个职能线去分线去做这个薪酬参考。比如说这个业务部门走的是什么样的薪酬，那财务部门是什么样的薪酬，很明显，这两个部门不能一刀定薪制，这就得分类确认薪酬参考标准。
3、老板支付能力及这个水平线确定了，解决了能招什么样的水平的人来做这个事，整个下来才融到了这个薪酬结构。那怎么组合，怎么给才能实现，这个人到岗后，按照企业的这个要求的方向去发展出这个期望的结果。这个时候这个体系的功能才上线，什么人配短期激励，什么人配长期激励。那这个激励怎么放，这个尤为重要，这块得做好，才能真正的将这个人才输出有效价值。
4、以上都定了，随着这个时间的推移，薪酬增长的机制得上线，别在这企业干了三年了，依然还是原来薪酬水平。优秀的人不流动，反而不符合正常的情况。中小微企业每年拿出一定的薪酬调薪的比例进行一个小范围的调整，稳住与人员的这个长期稳定。同时人员面对这个市场上面的同岗位薪酬不会出现太大的波动。尽量避免离职才出调薪这种情况的出现。好了，薪酬体系的相关的大线条就这么多。
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