不同的HR有没有必要了解彼此的知识体系？不同类型的HR应该学习哪些知识点，你有了解吗？招聘应该是所有HR的必备技能，但是本质上是强实践重经验的一项工作，所以需要专门的HR负责，如果想要学习相关理论知识，可以先从面试的形式入手，猎头或者专职负
掌握两法九步就能轻松构建关键业绩指标体系，先来搞清楚什么是关键业绩指标，关键业绩指标也就是我们常说的KPI。建立KPI体系，主线一是纵向的依据，企业战略目标的自上而下的责任及目标分解。主线二是横向的分析管理及业务流程，两法正是围绕这两条主线
人力资源解决新老员工薪酬倒挂问题，既能刺激老员工工作积极性，又能招揽能力更强的新员工。薪酬倒挂指的是企业中出现薪资与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。一方面，公司内部的薪酬体系没有
培训评估要达到什么效果？培训评估怎么做，做了有没有效果。做好培训评估，有利于采用有效培训形式，还能对培训进行改进，*培训评估理论将培训评估分成了四个层级。 1、一级是反应层评估，要让学员满意。 2、二级是学习层评估，要实现培训
作为HR你知道应该怎样选择定编方法吗？了解六大定编法，就能轻松解决定编难题。 1、劳动效率定编法，是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法，实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 2、业务数据分析评
最近很多企业调研发现都有一个共通的问题，就是现在的人真的是越来越难招了。当然我们看到现在的这个时代，的确对于员工个体的这种话语权也在变得越来越强，大家也拥有了更多的选择，那到底怎么能让我们的人才的引进更加容易呢？接下来我们就来聊到人才引进的
我们来讨论一下一个岗位它的浮动薪酬应该占到多大的比例这个问题。首先浮动薪酬占多大的比例，我们要根据不同的岗位的类别来进行区分设置。我们会看到一般情况下我们的营销类的岗位跟我们的管理类的岗位，它的浮动薪酬的占比会相对较高一些，那一些职能类的岗
到底要不要建立三支柱呢，从我的经验看来，其实会有三个不同的思考，来看看我们到底要不要使用三支柱。 1、我们也看到很多采用人力资源三支柱的企业是在于我们的业务是有多元化的一个体现，在人力资源三支柱的构建当中，其中有一个重要的角色称之为H
企业应该怎么来看待调薪？首先对于调薪，一般有不同的出发点，有的企业在调薪是为了跟上市场的水平，是做一个整体的调薪，当然也有部分的调薪是为了一些特定的群体去做一些策略性的调整。不管是何种程度的调薪，从管理的角度上，我们都要关注到三个重点的问题
作为久经沙场的hr，你们有没有接到过这样的紧急任务呢？突然有一天老板跟你说，要编写人力资源战略规划，我从来没写过，我不知道怎么写怎么办。这可能是大多数小伙伴的反应。今天咱们就通过一个公司的案例，让大家明确方向以后，即便是现学现卖也来得及。这
在市场经济中，企业要面对两个市场的竞争，一个是商品市场的竞争，人工成本既不能太高，高了就难以在争夺市场份额中凭借价格优势取胜。另一个是劳动力要素，市场的竞争，人工成本也不能太低，低了就难以在人才竞争中凭借工资优势取胜。因此企业采取的人工成本
去年开始，大部分国企已经实施三项制度改革了，今年的话是要继续深化。那三项制度改革的状态如何呢？需要进行考核评估，接下来我们就来一起探讨一下如何进行考核评估。 首先三项制度改革涉及到人事、劳动、用工、薪酬等多项制度，这些制度的完成情况就
小公司也需要薪酬体系吗？设计的这个关键点是什么？像大公司一样，方方面面成体系的体现吗？有没有必要，那把握的这个度是什么？大公司的这个薪酬体系。那没得说，从这个com1到com5妥妥的，无论从这个岗位还是人员的层级安排的都明明白白的。那小公司
职场上如果遇到瓶颈，该如何来突破，接下来教大家四个非常核心的点。 1、首先第一观察那些你身边的比你优秀，那些人看一下他的差距跟你的差距到底在什么地方。有可能是专业能力的差别，也有可能是思维格局的区别。人家能看到的问题，但是你是看不到的
公司流程和制度是一样的吗？那公司的流程和制度是一个事儿吗？那你们公司有制度吗？或者是有流程吗？两个能合并到一起吗？ 制度是对人的约束，流程是对事情的走向的约束。二者针对对象不同，一个是告诉你怎么做，一个是告诉你做好了或者做坏了，有什么
员工薪酬收入通常分几部分？什么岗位性质能用到这些部分？老板想挂钩业绩，能直接动固定薪酬吗？ 薪酬收入一般分为四部分，分别是固定薪酬、浮动薪酬、长期激励、福利。 第一，固定薪酬一般包含基本工资加津贴，与员工出勤挂钩，不因工作的好坏
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