真正的绩效管理是分为三个部分的绩效管理。
第一部分,目标的设定。无论你是OKR还是KPI目标设定都是要做这一步的,只不过是拿来考核不考核的问题,目标设定要有几个原则。
1、挑战性原则。kpi也是要有挑战性的,是百分之七八十的百分之挑战性。
2、外部可比性原则。
3、软硬兼施原则。硬指标是业绩指标。软指标是人才建设推文化团队凝聚力,这个叫软指标,还有持续改进原则。什么叫持续改进原则?如果一个团队客户满意度已经95%了,你还要不要再考核他这个指标,要他提高到98%,有没有这个必要,所以就已经失去了考核的意义。因为你的考核最终是为了增长,如果说一个团队的某一个指标特别差,比如说续签指标特别差,这个指标要不要考核,就是要帮他去提升,而且这个权重要加大,所以是鼓励增长。鼓励增长不只是对外增长,还有对内增长,还有你们公司那些员工协作很不好,你让他授权他去做一个事情,他就不做。你让他带一个徒弟,他就不带,你让他好好去干个什么事,只要跟他业绩没相关的,他都不干。那是因为你的考核太单一了,你永远在考核他那样东西。因为你没有一个持续改进原则。
第二部分,评估。一定要区分产生差距。不要大家都是90分到100分,最后在评印上打打分,是大错特错,这就是吃大锅饭的问题。最后凭印象打分怎么办?员工经常在你面前刷存在感,实实在在做事情的人反而会被忽略,这是一个评估。第二个,是要区分优秀,强制区分优秀,你一定要把20%的优秀给区分出来。要有个明确的标准区分出来,区分出来,要把这些核心人才保留住,然后标准要向所有人给公示。第三个,一定要有退出机制,这个就是你评估当中要去做的事情。什么样的人应该退出,用什么样的方式去退出,退出的流程是什么?这是个指挥棒。员工不做你强调的,只做你考核的,
第三部分,绩效面谈,通过绩效面谈要激励员工成为更好的自己。
|
||
联系电话:4000504030 |
线上课程关注公众号 |