<p>为了引进一个高人进来，所以你必须要花出一个比较高的价格。老员工知道以后心里不平衡，觉得你凭什么同样的岗位你比我拿那么多钱，没觉得你比我优秀这么多。我们薪资要注意三个属性，<br />
第一个叫对外具备竞争性<br />
第二个叫对内具备公平性<br />
一、我们要考虑的不是内部的平衡，排在第一位的是要对外具有竞争性。你说我考虑内部的平衡，你看看在这个岗位上，我的员工就是1万块钱。最公平的方法就是你干了同样的岗位，我就用1万块钱招进来，你不进来就算了，进来就要跟我必须保持内部公平性。很遗憾你招不进来，你追求内部平衡，那有什么意义呢？外面的市场你要引进这个人，他就是需要13000，你为了引进人才，你必须得给出13000。所以第一个条件你是必须要符合的，否则人进不来。进来以后，<br />
二、就考虑内部的公平性的问题是吧？内部的公平性其实有好几种做法的，它没有*的一个解决的良药。但是它有一个相对比较好的几种做法。<br />
1、就是你们公司的奖金的这种分配制度要比较公平。比如说他进来虽然是13000，你是1万块，但是你老员工不服，是因为你觉得你的能力比他强，你做的贡献可能比他还多。那你公司能不能有这样的机制，就是说他做的结果是好的，他的贡献是很大的。他的奖金拿的是很高的，比如说他的奖金就可以拿到八九千了。最后这个老员工会拿到将近2万块钱，但是你是13000进来的，你最后贡献不如老员工。因为我没他熟，所以你的奖金肯定是低的，那你可能只能拿到2000块钱奖金。最后你会发现他的收入总体上不及老员工，那这个不就公平了吗？我是按社会的成本给你付工资，但是我是按你的结果给你付奖金，那就扯平了。<br />
2、我们很多世界500强都会采取一种办法，我给他一个签字费，我们这个岗位上他的工资最高可能就是1万块钱。你要13000，那3000块钱我作为签字费，我还是每个月给你发13000 1万块钱是你的工资，3000块钱是签字费发给你的，但是签字费它是有有效期的。那你会说那不行，那我就告诉你。<br />
第一看你的工资是比我们内部的员工高的，这样子发给你。对你来讲是种保护，让人家不会嫉妒你。<br />
第二你实际上拿到的收入比别人高，就意味着你一定要比别人更突出，你的工作成就一定是比别人更强。那如果你的工作成就比别人更强，你的第二年一定会给你加薪，加薪的比例就会比别人高。那么两年加薪下来，实际上你的工资肯定超过13000了。如果你达到我们所谓的在这些员工当中是最好的那一档的话，你3000块钱拿掉了。但实际上你加薪加上已经到了14000了，除非你对自己的工作表现没信心。所以这种是很多世界500强在不打破自己的薪酬体系情况下会采取的这种做法。<br />
三、就是内部员工的薪资的问题，薪资倒挂，新老员工倒挂这个问题其实基本上在所有的公司都会存在。但这个问题老板们千万不要过于理想主义。我的老员工跟了我三四年了是吧？这个薪资还不如一个新招进来的人，我赶快把他的工资，比如说1万块直接给他提到13000，这样做是有问题的。薪资倒挂这个问题我们可以通过2到3年去逐步解决，但不要通过一次到位去解决，为什么，这是人性的管理，这是人性期望值的管理。<br />
1、你今年如果1万块钱突然间给他加到了13000，下一次明年的涨薪，他就觉得如果你再给他涨个百分之十几二十的话，他都觉得那个是毛毛雨，心里就不是太开心。30%的展现就变成一个基本*的要求了。你把他的欲望一下子提高了。<br />
2、老员工会在想，呦，原来我的工资低了这么多年，你看老板终于觉得过意不去了。所以这个是有问题的，你宁可小步快跑，我可以通过一个季度这个老员工绩效表现很好，我给他涨一次薪。第二个季度绩效又很好，我又给他涨了1000块钱。一年当中3到4次加薪加到13000，也比你一次性加到13000要来得好。所以这个是几种常见的做法，供你们只是参考一下，这个是解决内部的公平性的问题。<br />
第三个叫对个人要具有激励性。一般的工资我们分为两部分，一个叫固定工资，一个叫浮动工资。如果你的固定工资很高，浮动工资很低，你这个就没有激励性。所以有一个比例的分配问题。比如说我们基层。我们就是要让他有饥饿感，底薪的固定的部分，能够保障他的一个生活。然后剩下的你要想赚更多的钱，你就要通过你的绩效。如果你一招进来，就很佛性，没有饥饿感。你可以去做精神层面的很多的激励，但是坦白的说，那种动力确实是有限的，至少对普通人来讲，就是我说的这种关于薪资的这个问题，就是三个属性对外具备竞争性，对内具备公平性，对个人具备激励性。</p>