<p>自疫情以来，许多企业的经营管理者通过裁减员工来降低成本，提高效益，作为帮助企业摆脱经营困境、改进绩效的主要举措，甚至灵丹妙药之一。然而减员增效是一把双刃剑，对企业有利有弊，特别是规模化裁员可能给企业带来诸多隐患或损害，不管出于哪种目的裁员，也不管是哪种方式的裁员。从企业再造角度看，裁员只是一种手段，增效提升企业绩效才是真正目的。减员增效举措，在一定环境条件时间下，确实能给企业缓解经济压力，改善财务状况，调整业务结构、摆脱经营困境的努力带来积极作用。但同时也给企业留下了一些隐患，那些把减员增效策略和措施神化泛化，当做企业摆脱经营困境，改善财务状况和市场地位，灵丹妙药的认识和做法，不仅失之片面，而且具有很大的风险性。具体有以下五个方面，<br />
第一，前提变化预测不准风险。由于企业在一段时期绩效差的原因是多方面的，只有从实际出发，实事求是的对症下药，才能收到良好的成效。所以，企业裁员的必备前提是，企业的产品本身有市场、有发展前途。企业经营困难的主要问题是管理成本高、效率低，而导致的价值创造输出低，缺乏市场竞争力，在这样的前提条件下，推行裁员，才有可能使企业真正改进绩效。其次，由于企业的市场运营是一种多因素复杂的信息博弈，所处运营周期和经营基础总在不断的变化。于是就会因为对其属性测不准，使搬出的裁员法宝不对路而坠入风险。<br />
第二，短期增效与长期受损风险。裁员举措在一定环境条件和时间下，确实能给企业有针对性的摆脱困境带来积极效应，但同时也给企业留下一些隐患。随着时间的推移，当企业的经营环境和业务情况发生变化，当运营状况超越裁员的原有前提和边界时。对企业的积极作用就开始降低扭曲，甚至走向反面。因此，裁员策略往往潜藏着短期脱困与长期发展相冲突的风险。这就告诫我们，裁员无论何种原因，都应当始终基于企业的竞争环境、发展战略、产品和服务市场的发展变化需要。<br />
第三，关键人才重要技术商业秘密的流失风险。许多企业在裁员时，把注意力集中在人工成本上，对员工能为企业创造的价值视而不见，没能像评估机器、房产、专利等财务资产一样，评估员工的价值结果。裁员中丧失了一些对企业的发展富有价值的人才，尤其是结构性裁员中，企业的一些部门，甚至整个业务板块会因业务调整而被砍掉。大量优秀员工往往随之被解雇，他们所掌握的企业资源或业务信息、客户关系、商业秘密随之流失。当企业度过一时的困难，回头需要扩充人员时，却发现那些具有潜力的员工也为他人所用，削弱了本企业的核心竞争力。<br />
第四，实施操作与内部公平风险。在裁员目标人员确定、员工总量变化、裁员过程控制、裁员、赔偿、裁员方式方法，选择实时操作各个环节和技术上都存在一定风险。如果企业在裁员的政策、规则、程序以及操作上不能公平公正的对待员工，不能维护被裁员工的合法权利，则不仅会造成被裁人员的劳动仲裁和联手抵抗，而且最坏的情况是留任员工自危、焦虑、意志消沉，对企业不信任而士气低迷。如果裁员使部门规模缩减一半或三分之二，或是留任员工的工作负荷增加到以前的2至3倍时，员工就会表现出保守、恐惧、畏缩或麻木等消极反应。信任感和忠诚感发生动摇，出现了怨愤不满、自危自救等复杂的消极心理情绪，影响群体和组织行为，从而使工作积极性走低。<br />
第五，经济损失风险。由于裁员必须依法支付被裁人员的相应经济补偿和替代其工作的各种成本。从而丧失了已在被裁员工身上发生的招聘成本、培训成本等投资，若在考虑到员工抵制法律诉讼、外部制裁、内部冲突等，可能对企业造成直接或间接经济损失的可能性，裁员可能带给企业的经济损失风险还是相当大。</p>

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