绩效管理的一大难题就是绩效工资从哪里来？从原来的工资里面拿一部分出来做绩效，这个时候员工肯定不同意，因为他会觉得你在变相扣他的工资，那企业还能不能用这种方法呢？我的答案是可以的，但一定要遵循下面两个原则。要不然不但员工情绪出问题，企业还有可能会面临诉讼的风险。所以一定要记好了。
1、切分绩效工资之后，你的固定工资不能低于当地的*工资标准。比如深圳来说，企业制定绩效工资的时候，员工剩余的这个固定工资部分不能低于2360块钱这个标准。同时，你要确保劳动合同里面有绩效工资，这个部分要是没有的话，你要重新跟员工去签订劳动合同。
2、你要确保薪酬绩效的激励效果。既然要做绩效，那么就必须让做的好的员工拿的更多。这里面我建议可以采用721的原则，就是70%的员工给我们原来的工资水平持平，20%的员工比原来要多拿，还有10%的员工要少拿。通过这种机制的设计，让强者更强，弱者更弱，甚至淘汰。所以我们设计绩效的时候，你要去测算这个目标值，根据员工现有的绩效情况去设定这个目标值。不能仅仅在员工现有的薪酬中去做内卷，而要从挑战指标的设计上给予员工更多的突破的机会。比如做的好的员工能拿到1.5倍甚至2倍的绩效工资。通过这种方式来塑造标杆和榜样，让更多的人拿到高绩效。只有这样你的绩效才能真正的把员工激活。
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